Стили управления руководителя: разновидности и советы по выбору эффективного стиля руководства

В этой статье разобрали четыре теории управления и выяснили, в каком случае эффективен каждый стиль руководства.
clock 8 минут

Руководители по-разному выстраивают отношения с подчиненными: одни методом «кнута и пряника», другие поддерживают доверительное общение, а третьи видятся с ними только в день сдачи проекта. В этой статье разобрали четыре теории управления в бизнесе и выяснили, в каком случае эффективен каждый стиль руководства.

Что такое стиль руководства

Это то, как менеджер ведет себя в коллективе: как принимает и реализует решения, как и кому ставит задачи, как контролирует работу команды. 

От поведения руководителя зависит продуктивность, психологическое состояние в коллективе и мотивация сотрудников. Именно стиль управления влияет на то, будут ли люди  выполнять необходимый минимум задач, чтобы их не уволили, или проявят инициативу и приложат усилия для развития компании, а значит, и бизнеса в целом. 

Классификация стилей управления

Есть разные подходы к разделению стилей управления коллективом. Все они основаны на человеческом поведении, поэтому сохраняют актуальность в любых обстоятельствах. Ниже описали четыре основные теории.

Теория лидерства Левина

Курт Левин — немецко-американский психолог, он выделил и описал три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Чтобы понять, как стили лидерства влияют на людей, он провел эксперимент: разделил школьников на три группы и закрепил за каждой руководителя с определенным стилем лидерства. Вот какие особенности стилей управления выделил Левин.

Авторитарный стиль

Руководитель ставит задачи и отдает распоряжения, а подчиненные их выполняют. 

При таком стиле управления менеджеры отделяют себя от команды, самостоятельно принимают решения, ставят свой опыт и знания выше знаний сотрудников и игнорируют их мнение.

Плюсы:

➕ Стиль подходит для оперативного урегулирования срочных проблем, когда нет времени собирать совещания и обсуждать разные точки зрения и варианты.

➕ Работники выполняют больше задач и выпускают больше продукции, по сравнению с другими стилями лидерства, поэтому стиль подходит для компаний, в которых количество важнее качества — вот что показал эксперимент.

➕ Эксперимент Левина показал, что при этом стиле управления низкий уровень агрессии, так что он подходит для конфликтных коллективов.

Минусы:

➖ Авторитарные руководители должны не только уметь управлять, но и знать свою бизнес-сферу со всеми нюансами и подводными камнями, чтобы принимать решения единолично, без мнения специалистов.

➖ Согласно итогам эксперимента Левина, авторитарный стиль подавляет творческое мышление, так что такой стиль лидерства не подходит для сфер, где нужна оригинальность мышления и выполнение креативных задач.

➖ По данным эксперимента, при использовании этого стиля качество товаров и услуг ниже, чем при применении других стилей управления.

Взаимопонимание руководителя и сотрудников, решения обсуждаются совместно, но последнее слово остается за менеджером. 

В таком стиле руководители — это часть команды. Они прислушиваются к мнению остальных и вкладываются в их развитие: передают часть ответственности и полномочий, поощряют инициативу.

Плюсы: 

➕ Эксперимент Левина показал, что при демократическом стиле лидерства качество продукции выше, чем при других стилях.

➕ Подходит для устранения сложных проблем: узкие специалисты глубже руководителя погружены в свою профессию, знают все нюансы, решают задачи быстрее и эффективнее. 

➕ Улучшает психологический климат в коллективе: мотивирует и повышает вовлеченность сотрудников.

Минусы:

➖ Количество продукции меньше, чем при авторитарном стиле лидерства.

➖ При переходе от авторитарного стиля к демократическому поведение группы становится агрессивнее, хотя потом агрессия снижается (по данным эксперимента Левина).

➖ Для реализации этого стиля лидерства нужно заинтересовать в сотрудничестве всю команду, иначе обсуждение вариантов и предложений будет пустой тратой времени.

Новая концепция управления знаниями в компании

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

 

Руководитель отделяет себя от команды, минимально участвует в управлении и предоставляет сотрудникам полную свободу в принятии и реализации решений.

Этот стиль еще иногда называют попустительским, а иногда делегативным, потому что менеджер или перекладывает, или делегирует свои полномочия и обязанности нижестоящим работникам.

Плюсы:

➕ Подходит для коллективов, в которых каждый участник — инициативный и самостоятельный эксперт в своей области, например, для научных или творческих команд.

➕ Сотрудники достигнут больших высот при минимальном влиянии руководителя, если их ценности и цели совпадают с целями компании.

➕ У руководителя становится больше времени для стратегического планирования и реагирования на непредвиденные обстоятельства.

Минусы:

➖ Чтобы такой стиль сработал, нужно подбирать людей с высокой степенью инициативности и самоорганизованности, потому что, согласно эксперименту Левина, этот стиль лидерства сам по себе не помогает развить самостоятельность в сотрудниках.

➖ Руководитель должен уметь правильно делегировать, а не просто перекладывать задачи, иначе полномочия и обязанности будут не ясны членам команды. Из-за этого будут возникать конфликты, никто не захочет брать на себя ответственность.

Рэнсис Лайкерт — американский социальный и организационный психолог. Он изучил работу компаний, которые показывали высокую эффективность и выделил четыре системы управления, которые отличаются вовлеченностью сотрудников и взаимоотношениями между руководителем и подчиненными.

  Мотивация  Взаимодействие  Самочувствие и продуктивность сотрудников

Система I: эксплуататорско-авторитарная

Угрозы и страх

Только сверху вниз 

Подчиненные не влияют на решения руководителей, командной работы нет

Руководители игнорируют проблемы сотрудников.

Те, в свою очередь, демотивированы из-за большой нагрузки и частых переработок, которые не поощряются деньгами.

Система II: благосклонно-авторитарная

Наказания и поощрения

Сверху вниз, редко снизу вверх. 

Подчиненные участвуют в обсуждении общих проблем, но основные решения принимает руководитель.

Сотрудники не доверяют руководителям и враждебны друг к другу.

Удовлетворенность низкая, но производительность нормальная.

Система III: консультативно-демократическая

Поощрения, случайные наказания и небольшое участие в принятии решений

Сверху вниз и чуть меньше снизу вверх. 

Сотрудники принимают решения, которые влияют на их работу. Всё, что касается целей компании, — ответственность руководителей, а подчиненные выступают в качестве консультантов.

Работники положительно относятся к руководителям, охотно принимают изменения и тесно сотрудничают друг с другом.

Удовлетворенность и продуктивность выше, чем в предыдущих системах.

Система IV: основанная на участии

Денежное вознаграждение, участие в принятии решений

Подчиненные напрямую влияют на принятие решений и постановку целей, свободно обмениваются информацией с руководителями, участвуют в работе компании.

Сотрудники ощущают себя командой и частью организации, поэтому наиболее удовлетворены и показывают самую высокую производительность.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГрегор — американский профессор менеджмента и ученик Маслоу, он создал две теории: X и Y, которые описывают противоположные взгляды на сотрудников.

Теория X негативно описывает типичного работника: безответственный, не амбициозный, не любит трудиться и думать, преследует только личные цели. 

При таком подходе руководители полностью контролируют сотрудников и используют метод «кнута и пряника» — за успехи выделяют вознаграждение, а за ошибки делают выговор. О команде нет и речи.

Этот стиль подходит для сотрудников с низкой мотивацией, на потоковом производстве однообразного товара, например, при ручном труде или на сборочной линии.

Теория Y позитивно описывает типичного сотрудника: мотивированный, получает удовольствие от работы и профессиональных задач, добровольно стремятся к самосовершенствованию.

С такой точки зрения сотрудники достаточно ответственны, чтобы контролировать только результат, а не процесс труда. Руководитель выстраивает более личные отношения с командой, но сохраняет стандарты работы, которые обеспечивают качество продукции.

Эти теории кажутся полностью противоположными друг другу, но лучший вариант — не выбирать одну из двух, а использовать оба стиля в зависимости от коллектива, специфики работы, сферы бизнеса и внешних обстоятельств.

Управленческая решетка Блэйка-Моутон

Роберт Р. Блейк — теоретик менеджмента, а Джейн С. Моутон была его студенткой, а позже стала коллегой. Вместе они разработали управленческую решетку, в которой они разделили пять стилей управления по степени заботы о людях и о результатах труда.

Примитивное или равнодушное руководство. Руководитель прилагает минимальные усилия, которых будет достаточно, чтобы не потерять работу. Он равнодушен и к своей команде, и к целям компании, избегает ответственности, а при серьезных трудностях меняет стиль управления или теряет работу. 

Социальное. Такие руководители заботятся о комфорте и безопасности сотрудников, потому что думают, что это повысит их мотивацию и производительность. При таком стиле управления в команде позитивная, но не продуктивная атмосфера, а достижение целей компании страдает.

Авторитарное или «сделай или умри». Руководители давят на персонал и игнорируют их потребности ради высокой производительности. Применяется для антикризисного управления на предприятиях, которые находятся на грани выживания.

Производственно-командное. Средняя забота о сотрудниках и о результатах труда — попытка руководителей найти компромисс. При таком стиле управления потребности людей не удовлетворены и производительность остается на среднем уровне.

Командное или разумное. В этом стиле руководитель заботится и о сотрудниках, и о достижении целей, поощряет работу и инициативу в команде. Работники чувствуют себя частью компании, поэтому сами вносят вклад в достижение целей организации и берут на себя ответственность за продукты труда.

Как выбрать свой стиль управления

Нет одного правильного стиля руководства: прораб и директор отдела маркетинга управляют подчиненными по-разному, но это не значит, что кто-то из них не прав. Чтобы выбрать эффективный для вас стиль управления, оцените параметры, которые перечислены ниже. 

▶️ Ситуация в компании и в целом на рынке: стабильное развитие или кризис. Выбрать один способ управления командой не только сложно, но и вредно: задачи и ситуации меняются. То, что было эффективно четыре года назад, может не сработать сейчас.

В кризисной ситуации на кону стоит выживание компании, всё решать нужно быстро, поэтому подходит более авторитарный стиль, ориентированный на результат. В стабильных условиях давление на сотрудников только понизит их мотивацию, поэтому для развития компании и сотрудников подходит более демократический стиль.

▶️ Сфера работы компании и характер задач: рутинные или интеллектуальные. Интеллектуальные задачи требуют больше пространства для творческого мышления, таких сотрудников не стоит чрезмерно контролировать и ограничивать. А для выполнения рутинных задач нужны четкие инструкции и регулярный контроль, обычно таких задач много, поэтому авторитарное управление поможет повысить производительность.

▶️ Опыт, квалификация и самостоятельность членов коллектива. Сотрудникам без опыта и с низкой квалификацией нужно давать четкие указания и строго контролировать результат, поэтому подойдет авторитарный стиль. Но чем больше у сотрудников опыта и знаний, тем больше стоит переходить к демократическому стилю, иначе персонал выгорит и начнется текучка кадров.

Чтобы использовать либеральный стиль, у подчиненных должен быть не только опыт и знания, но и самостоятельность и высокий уровень самоорганизации, иначе проект ждет провал.

▶️  Отношения с руководителем и внутри команды: дружелюбные, холодные или конкурентные. Позитивная атмосфера в команде в любом случае повышает продуктивность. Конечно, если компания стоит на грани банкротства, улучшение атмосферы в коллективе не стоит в приоритете. Но чем больше командная работа влияет на результат труда в вашей сфере, тем больше внимания уделяйте взаимоотношениям сотрудников.

▶️  Свой опыт, знания и характер. Вспомните последние ситуации, в которых вы исполняли роль руководителя, например, приняли важное решение. Проанализируйте, как вы справились с этой задачей: обсудили детали вместе с сотрудниками, приняли к сведенью их мнение или решили всё самостоятельно.

Оцените, как ваши действия повлияли на сотрудников и эффективность труда. Если вы привыкли к обсуждению проблем на собраниях, подумайте, влияют ли совещания на мотивацию и целеустремленность команды или только тратят рабочее время? Если принимаете решения самостоятельно, подумайте, достаточно ли вашего опыта и знаний: без мнения узких специалистов можно упустить важные детали.

Сочетайте разные стили руководства, адаптируйте их под задачи и меняйте в соответствии с ситуацией. Так работа будет более  продуктивной и эффективной. 

 

Хотите первыми узнавать о современных практиках в управлении знаниями?

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Другие статьи

Ко всем статьям
Что такое реорганизация предприятия и как ее провести
Опыт компании

Что такое реорганизация предприятия и как ее провести

Рассказываем, как, для чего и почему юрилица проводят реорганизацию и как повысить эффективность работы компании в процессе и после проведения преобразования
29.02.2024
KPI – что это такое, зачем нужны и как их считать
Инструменты

KPI – что это такое, зачем нужны и как их считать

Рассказываем, зачем компании внедрять в свои процессы систему показателей эффективности работы сотрудников и как правильно рассчитать KPI
28.02.2024

Другие статьи

Ко всем статьям
Что такое реорганизация предприятия и как ее провести
Опыт компании

Что такое реорганизация предприятия и как ее провести

Рассказываем, как, для чего и почему юрилица проводят реорганизацию и как повысить эффективность работы компании в процессе и после проведения преобразования
29.02.2024
KPI – что это такое, зачем нужны и как их считать
Инструменты

KPI – что это такое, зачем нужны и как их считать

Рассказываем, зачем компании внедрять в свои процессы систему показателей эффективности работы сотрудников и как правильно рассчитать KPI
28.02.2024

Обсудим ваш проект?

Оставьте свои контакты, и мы свяжемся с вами. Задайте все вопросы эксперту

Оставьте свои контактные данные, и мы с удовольствием организуем для вас персональную демонстрацию нашего сервиса.

Читайте нас в социальных сетях

Актуальные новости, интересные события, полезные материалы про эффективное управление корпоративными знаниями и командную работу.