Библиотека решений
HR-Zero: принцип управления персоналом
Ограничения времен COVID-19 стали подспорьем для быстрого развития гибридного и дистанционного форматов работы.
Из-за этого руководители отделов и кадровики были вынуждены решать ряд новых неординарных задач:
-
Оперативная перестройка HR-процессов;
-
Дистанционный поиск и найм работников;
-
Повышение эффективности работы удаленщиков;
-
Замеры employee experience и вовлеченности дистанционных команд;
-
Вовлечение руководства в управление персоналом.
Помочь в решении этих задач оказалась способна во многом новая для российских реалий концепция HR-Zero. Название подхода звучит угрожающе – есть ощущение, что в его основе лежит сведение HR-отделов к нулю и полный отказ от кадровой политики.
В действительности, внимание концепции направлено на максимальную автоматизацию большинства HR-процессов, создание гибкой организационной среды и передачу ряда обязанностей с плеч HR-подразделений на плечи линейных руководителей.
Подробно о концепции HR-Zero
Этот подход начал формироваться в середине XX века и прошел несколько этапов эволюции от версии 1.0 до 3.0. Каждая стадия включала постепенную трансформацию обязанностей HR-специалистов – от рекрутеров до высокоэффективных бизнес-партнеров, участвующих в разработке и реализации бизнес-стратегий.
Цель концепции – обеспечить автоматизацию HR-процессов и сфокусироваться на развитии сотрудников, улучшении климата в коллективе и росте благополучия команды для снижения текучести кадров и формирования лояльности.
HR-Zero стоит на пяти столпах:
- Цифровизация и автоматизация
Активное использование современных цифровых технологий и систем связи для оптимизации HR-процессов, упрощения рутинных задач и сокращения времени на выполнение операций.
Примером современных решений может служить система управления персоналом «БОСС-кадровик», которая охватывает широкий спектр задач HR-специалиста: от учета сотрудников до мотивации, аттестации и профилирования; - Вовлечение работников
Важную роль начинают играть линейные руководители, они берут на себя ряд HR-функций. Такой сдвиг обязанностей позволяет руководителям, находящимся ближе к своим подчиненным, более эффективно управлять процессами набора, адаптации и развития сотрудников. - Стратегическое управление
Переориентация работы HR-специалистов на стратегические разработки и управление HR-брендом, а также сбор и анализ информации для принятия обоснованных решений. - Ответственность и гибкость
Концепция HR-Zero направлена на создание гибкой организационной среды, благоприятствующей изменениям и инновациям. Это обеспечивается за счет прозрачности процессов, сбора и анализа данных для принятия обоснованных решений и обеспечения адаптивности организации. - Прозрачность и аналитика
Обеспечение прозрачности HR-процессов, сбор знаний для аналитики и оценки продуктивности, а также использование информации для контроля и управления эффективностью.
Главные отличия HR-Zero от традиционного подхода
| Традиционный HR | HR-Zero | |
| Приоритет | Акцент делается на точное исполнение поручений, передаваемых руководством. Главная цель – соблюдение процедур и правил с минимальным акцентом на профессиональный рост работников; | В приоритете – развитие команды для повышения общей эффективности организации. Типовые задачи и бумажная работа автоматизируются, что высвобождает время и позволяет HR-отделам сфокусироваться на стратегических аспектах, таких как обучение и развитие персонала. |
| Управление | Роль сотрудника HR сводится к выполнению указаний руководства и ведению делопроизводства. Часто HR-отдел воспринимается как обособленное функциональное подразделение, ответственное за все кадровые вопросы. | Функции управления персоналом частично передаются линейным руководителям, что усиливает их вовлеченность и ответственность за развитие своих команд. Это способствует более эффективному взаимодействию и повышает уровень доверия между сотрудниками и руководством. |
| Планирование | Долгосрочное планирование осуществляется с фиксированными сроками и этапами, что затрудняет внедрение изменений и снижает гибкость в непредвиденных ситуациях. | Планирование ведется в формате проектов с гибкими сроками. Использование цифровых инструментов позволяет быстро адаптироваться к изменениям и оперативно применять новые стратегии и технологии. |
| Контроль | Контроль процессов осуществляется сверху вниз, где руководитель ставит задачи и контролирует их выполнение. Это создает иерархичную структуру управления, где сотрудники имеют ограниченную свободу для проявления инициативы. | С помощью цифровых инструментов контроль распределяется на уровень линейных руководителей. Они могут самостоятельно отслеживать и корректировать задачи своих подчиненных без непосредственного участия HR-отдела, что делает процесс более гибким и оперативным. |
| Коммуникация | Информация «спускается» по строгой цепочке: топ-менеджер - линейный руководитель - персонал. Такая структура замедляет движение информации и может приводить к искажению данных. | Коммуникация автоматизируется, что обеспечивает свободный поток информации. Каждый сотрудник имеет доступ к актуальным данным в реальном времени через базы знаний, что позволяет оперативно реагировать на изменения. |
| Роль автоматизации | Рутинные операции требуют значительных временных и кадровых ресурсов, что приводит к высокой нагрузке на сотрудников HR-отдела. | Автоматизация ключевых HR-процессов позволяет значительно сократить время и ресурсы, затрачиваемые на выполнение рутинных задач. Современные HCM-платформы и другие технологические решения упрощают процессы найма, обучения, адаптации и оценки персонала. |
Как новая концепция меняет роль HR-специалиста?
Передача полномочий: Концепция предусматривает делегирование части функций HR-специалистов линейным менеджерам и специалистам смежных областей. Это существенно трансформирует роль HR-специалиста.
У него высвобождается ресурс для участия в планирования стратегии организации и выполнения ряда новых задач. Например, выработка компетенций бизнеса и их культивация в команде. Это может быть ориентация на клиента, инновационность, data-driven культура, эффективное взаимодействие внутри коллектива.
Автоматизация рутинных операций: В HR-Zero акцент смещается на автоматизацию кадровых процедур с использованием специализированного ПО на основе технологий больших данных и искусственного интеллекта.
Это освобождает HR-специалистов от выполнения административных задач, таких как поиск, найм, адаптация, обучение и мотивация сотрудников, позволяя им сосредоточиться на более стратегических функциях.
Возросшая роль в управлении изменениями: В условиях непрерывной цифровизации HR-специалисты становятся агентами изменений, способными адаптировать организацию к новым условиям, внедрять новые технологии и обеспечивать их использование на всех уровнях компании.
Когда нужна концепция HR-Zero
Концепция HR-Zero оказывается особенно необходимой в следующих случаях:
- Цифровая трансформация компании: Когда компания проходит процесс цифровой трансформации, внедрение концепции HR-Zero поможет оптимизировать и автоматизировать HR-процессы, сделав их более эффективными и адаптивными к изменяющимся условиям.
- Необходимость улучшения производительности: Если компания сталкивается с проблемами низкой производительности, концепция HR-Zero может помочь оптимизировать управление персоналом, улучшив вовлеченность и мотивацию сотрудников через использование современных технологий и методов.
- Управление изменениями: При необходимости изменений в корпоративной культуре, структуре компании, или бизнес-процессах, внедрение концепции HR-Zero поможет эффективно управлять изменениями, обеспечивая переход к новым моделям работы и поддерживая сотрудников в процессе адаптации.
- Гибкость и адаптивность: Когда компании сталкиваются с нестабильными рыночными условиями, концепция HR-Zero поможет сделать организацию более гибкой и адаптивной, позволяя быстро реагировать на изменения и эффективно управлять персоналом в условиях неопределенности.
- Цель - повышение уровня удовлетворенности сотрудников: Если целью компании является улучшение качества жизни на рабочем месте, развитие корпоративной культуры и увеличение уровня удовлетворенности сотрудников, концепция HR-Zero поможет создать среду, способствующую развитию и процветанию персонала.
- Оптимизация HR-процессов: Когда компания сталкивается с неэффективными или устаревшими HR-процессами, внедрение концепции HR-Zero позволит оптимизировать рабочие процессы, снизить издержки и увеличить эффективность деятельности HR-отдела.
- Разработка стратегии управления талантами: При необходимости разработать и внедрить стратегию управления талантами, концепция HR-Zero поможет создать систему, включающую современные технологии и практики, способствующие привлечению, развитию и удержанию талантливого персонала.
В целом, концепция HR-Zero оказывается ценной и актуальной в контексте быстро меняющегося делового окружения, где компаниям требуется адаптироваться к новым вызовам и использовать современные инновации в управлении персоналом для достижения успеха и конкурентных преимуществ.
Заключение
Реализация HR-Zero рассчитана на внедрение современных технологических решений, пересмотр роли HR-специалистов, а также изменение организационной культуры с упором на цифровизацию и оптимизацию процессов управления персоналом. Этот подход способен повысить эффективность управления персоналом, улучшить климат в коллективе и сформировать лояльность сотрудников.
В свете быстро меняющейся бизнес-среды и цифровой трансформации, концепция HR-Zero представляет собой важный инструмент для организаций, стремящихся к эффективному управлению человеческими ресурсами и созданию гибкой и инновационной организационной среды. Рассмотренные принципы и преимущества этой концепции могут послужить основой для внедрения современных HR-практик и обеспечения успеха в динамичной деловой среде эпохи цифровизации.
.png)
