Как оценить работу сотрудников

В статье расскажем, как создать систему оценки сотрудников, чем она полезна бизнесу, какие критерии и методы можно применять. Также выясним, чем различаются оценка и аттестация.

Оценка персонала — это анализ компетенций, профессиональных и личных качеств работников. Она объединяет методы, мероприятия и показатели, которые позволяют выявить соответствие специалиста занимаемой должности. Результаты оценки нужны для принятия кадровых решений: например, сотруднику могут предложить повышение или перевод в другой департамент.

Какие преимущества оценка сотрудников дает бизнесу

Оценка полезна предприятиям и работникам. Бизнесу она помогает эффективнее использовать кадровые ресурсы, что напрямую влияет на коммерческие результаты. Сотрудники получают объективный фидбэк о своих компетенциях, находят точки роста и могут «подтянуть» слабые стороны. Рассмотрим подробнее, какие выгоды приносит внедрение оценки персонала. 

✔️ Увеличивается производительность труда. Чтобы задачи решались успешно, на каждой позиции должны быть специалисты с соответствующими скилами. Недостаточная квалификация может не просто затормозить рабочий процесс, но и привести к убыткам. Работодателю нужно понимать, насколько хорошо сотрудник справляется с обязанностями. Если знаний и навыков недостаточно, можно организовать дополнительное обучение или провести ротацию кадров. 

✔️ Усиливается мотивация работников. В некоторых компаниях от результатов оценки зависят премии и материальные бонусы для команды — это повышает заинтересованность в высоких показателях. Даже если оплата труда напрямую не привязана к оценочным мероприятиям, конструктивная обратная связь от руководства мотивирует на новые достижения. Опытные специалисты получают подтверждение своей квалификации и ценности, а начинающие намечают направления роста.

✔️ Формируется кадровый резерв. Многие компании не хотят зависеть от ситуации на рынке труда, поэтому растят нужных специалистов внутри коллектива. Работники с высоким потенциалом приносят максимум прибыли. Эффективная система оценки как раз помогает раскрыть способности и наметить кандидатов на повышение или горизонтальное перемещение. Когда появится очередная вакансия, HR-специалистам не придется тратить время и деньги на поиск сотрудников, можно будет обратиться к собственному резерву. 

✔️ Вырабатывается кадровая политика. Оценка помогает сформировать цели и отладить принципы работы с человеческими ресурсами. Предприятия оптимизируют затраты на персонал, создают системы обучения и повышения квалификации, разрабатывают социальные программы и формируют потребности в найме. 

✔️ Снижается текучка кадров. Уровень текучки во многом зависит от отношений внутри коллектива. Оценка помогает изучить взаимосвязи между департаментами, оценить сплоченность команды и эффективность совместной работы. Затем руководство и кадровики прогнозируют и предотвращают возможные конфликтные ситуации. Здоровая атмосфера в коллективе, в свою очередь, снижает количество увольнений. Также позитивная обратная связь от руководства дает сотрудникам понять, что они нужны компании. 

✔️ Формируется сильная команда. Оценивать можно не только действующий персонал, но и кандидатов на вакансии. HR-специалисты отбирают в команду людей со схожими ценностями, мотивацией и подходами к работе. Кандидат и работодатель заранее сверяют ожидания друг от друга — это помогает снизить затраты на адаптацию новичков и избежать найма случайных людей. 

Некоторые компании отказываются от внедрения оценки персонала, опасаясь дополнительных затрат. Конечно, на разработку и запуск системы потребуются ресурсы, но в итоге грамотная оценка сотрудников и кандидатов поможет сэкономить время и деньги. 

В чем различие оценки и аттестации

Многие думают, что оценка и аттестация — это синонимы. Так происходит, потому что в России аттестация персонала применяется давно, а оценку начали активно использовать только в последние 10–15 лет. Разберемся, чем отличаются эти процедуры. 

Оценка включает любые способы определения эффективности сотрудников. Это гибкая система, которая подстраивается под потребности конкретной организации. Общепринятых стандартов не существует: каждый работодатель самостоятельно выбирает методы, устанавливает критерии и целевые показатели. Вводить ли на предприятии систему оценки, решает менеджмент или владелец бизнеса. 

Аттестация применяется как один из методов оценки персонала. Это формальный способ определить, насколько знания и навыки работника соответствуют стандартам профессии. Аттестацию чаще проводят в государственных и бюджетных структурах. В коммерческих организациях аттестуют только специалистов, которые должны обладать специфическими навыками или влияют на безопасность людей. Например, пилотов самолетов, инженеров опасных производств или сотрудников служб безопасности. Если аттестация на должность предусмотрена законодательством, работодатель проводит ее в обязательном порядке. 

Признак для сравнения Оценка Аттестация

Цели проведения 

изучение профессиональных компетенций, личных качеств и перспектив карьерного роста 

формальная оценка знаний по профессии
Обязательность применения

на усмотрение работодателя

проводится обязательно для установленного круга специалистов
Как формируются стандарты внутренними нормативными актами организации Трудовым кодексом РФ, федеральным законодательством, нормативными актами профильных ведомств
Кто может проходить процедуру все сотрудники все сотрудники, кроме беременных и начинающих (стаж работы до 1 года)
Как можно использовать результаты

можно: премировать, повысить, направить на обучающие курсы, перевести в другой отдел, провести беседу с руководством 

нельзя: уволить

можно: премировать, оштрафовать, уволить, повысить, направить на курсы

Отдельно остановимся на увольнении сотрудников по итогам оценки и аттестации.

Согласно законам РФ, низкие результаты оценки не являются основанием для расторжения трудового договора. Снять человека с должности можно, только если он не прошел аттестацию.

Но в этом случае процедура должна быть предусмотрена стандартами профессии и правильно оформлена документально. Иначе работник может оспорить решение работодателя в суде.

Какие цели реализует оценка персонала

Прежде чем разрабатывать и внедрять систему, нужно определить, какой результат хочет получить руководство. Четкие и измеримые цели помогут подобрать подходящие методы, что сэкономит ресурсы и ускорит процесс.

Виды целей: 

  • административные — принятие кадровых решений и реализация внутренней политики по работе с персоналом;

  • мотивационные — разработка эффективной системы мотивации и оценка заинтересованности персонала в результативности работы; 

  • информационные — определение квалификации сотрудников, изучение взаимосвязей департаментов. 

Цели Какие подцели включают
Административные

 - оценить потребность в персонале 

 - разработать требования к кандидатам 

 - открыть вакансии 

 - провести ротацию кадров (повышения, переводы)

Мотивационные

 - разработать систему премирования 

 - оценить потенциал работников 

 - выявить недоработки и точки роста 

 - определить уровень мотивации команды и отдельных работников

Информационные

 - определить уровень квалификации

 - выявить противоречия в коллективе 

 - укрепить доверие между менеджментом и подчиненными

 - получить обратную связь от работников

Каждое предприятие самостоятельно определяет, для чего ему нужна оценка персонала. Цели всегда должны соответствовать бизнес-задачам, но могут меняться со временем при переходе на новую ступень развития. 

Какие критерии применяют для оценки персонала

Критерии — это набор показателей, по которым оценивают работников. Нельзя подходить с единой меркой ко всему коллективу, при этом для экономии времени и ресурсов нужно комбинировать универсальные и индивидуальные критерии.

Поясним на примере. Для бухгалтеров важно знание налогового законодательства, а менеджеры по продажам должны владеть техниками убеждения — эти скилы будут оцениваться в индивидуальном порядке. А вот умение корректно общаться с клиентами нужно всем специалистам — для этого навыка можно применить универсальный критерий. 

Оптимальная система включает критерии оценки, направленные на профессиональные и личные качества работников, а также учитывает некоторые специфические показатели. Далее разберем основные параметры, по которым принято оценивать персонал. 

📌 Профессиональные навыки — уровень в специальности или hard-skills. Это знание стандартов работы и умение решать текущие задачи. Например, основной профессиональный навык для разработчика мобильных приложений — знание языков программирования. Квалификацию можно оценивать тестами, экзаменами или контролем качества продукции. При этом нужно учитывать весомость скилов: приоритетное значение имеют навыки, которые используются чаще. 

📌 Личностные навыки — компетенции, связанные с личными качествами, или soft-skills. Они не привязаны к специализации и не поддаются количественному измерению. Например, эмпатия одинаково важна для преподавателей, операторов колл-центра и продавцов. Оценивать личностные навыки можно с помощью собеседований, интервью, психологических тестов или бизнес-кейсов. 

📌 Количественные показатели — измеримые результаты работы. В зависимости от сферы деятельности, могут включать: выполнение плана продаж, количество новых клиентов или объем изготовленной продукции. Важно, чтобы количественные показатели были реальными и достижимыми. Например, если повысить план продаж сразу на 100%, это скорее снизит мотивацию менеджеров, чем улучшит результаты.

📌 Перспектива развития — способность и желание совершенствоваться и расти в профессии. Стремление к развитию важно во всех специальностях, и речь идет не только о вертикальном росте. Работник может не претендовать на повышение, но без постоянного обучения рискует отстать от современных стандартов.

📌 Лояльность к работодателю — мотивация работать в определенной компании, принятие ее ценностей и вовлеченность в бизнес-процессы. HR-специалисты часто оценивают уровень лояльности персонала с помощью анкетирования. При этом важно сохранить анонимность, чтобы получить честные и объективные ответы.

📌 Специфические критерии — топ-менеджеров и специалистов редкой квалификации оценивают по индивидуальному набору характеристик. Иногда привлекают сторонних экспертов, которые обладают похожими компетенциями.

Не обязательно оценивать персонал сразу по всем критериям — можно выбрать параметры, отвечающие актуальным задачам бизнеса и применимые для определенной категории сотрудников. 

Какие методы используют для оценки персонала

Методы оценки традиционно делят на количественные и качественные. Первые используют чаще, потому что их легко внедрить и распространить на весь коллектив. Вторые требуют больше времени на реализацию, зато помогают получить глубокий анализ кадровых ресурсов. Также существуют современные методы, которые разработаны специально для комплексной оценки команд. 

Количественные методы

Количественные методы основаны на числовых показателях. Данные о работе сотрудников собирают с помощью CRM или отчетов в Exel, а затем обрабатывают и делают выводы. Оценку проводят по месяцам, кварталам или один раз в год. Количественные методы обычно вызывают больше доверия работодателей, чем другие способы.

Метод Принципы реализации Примеры применения
Рейтинг

 - сотрудников ранжируют по показателю   эффективности 

 - рейтинг находится в открытом доступе

 - оплата труда привязана к позиции рейтинга

 рейтинг работников производства по количеству изготовленных  деталей с премией за перевыполнение плановых показателей
Баллы

 - начисляются за выполненные задачи 

 - снимаются, если задача выполнена некачественно 

 - суммируются по итогам периода 

 - специалисты с лучшими показателями попадают в кадровый резерв, получают премию или повышение

менеджеры по продажам могут получать баллы за новых покупателей и терять, если постоянный клиент ушел к конкурентам
KPI

 - комплекс ключевых показателей с индивидуальным коэффициентом важности 

 - в конце периода рассчитывают общую оценку сотрудника

KPI маркетолога может включать: количество качественных лидов, стоимость привлечения клиента, рост повторных обращений

Качественные методы

Качественные методы базируются на HR-аналитике и описании деятельности специалистов. Материал для оценки собирают с помощью собеседований, тестирований, наблюдения и интервью. 

Метод Принципы реализации Примеры применения
Матрица

 - составляют таблицу важных для должности  компетенций 

 - отмечают, какими компетенциями владеют сотрудники

 - сравнивают результаты

сравнение и отбор кандидатов на вакансию или повышение
Описание

 - непосредственный руководитель сотрудника составляет характеристику

 - отмечает профессиональные и личные преимущества и недостатки

формирование кадрового резерва из сотрудников разных отделов
360 градусов

 - человека оценивает его окружение: руководитель, сотрудники, подчиненные 

 - дают оценку профессиональных навыков и личных качеств (в баллах) 

 - составляется итоговый рейтинг

новый руководитель может быстрее познакомиться с коллективом, выявить лидеров и сильных профессионалов
Групповая дискуссия

 - сотруднику предлагают решить бизнес-кейс 

 - результаты оценивает группа: представители руководства и эксперты

подходит для оценки кандидатов с узкими компетенциями или топ-менеджеров

Современные методы

Современные методы позволяют оценивать не только профессионализм, но и навык командной работы. Оценивающий специалист должен иметь определенный уровень подготовки: знания по психологии и управлению кадрами. 

Метод

Принципы реализации

Примеры применения
Ассессмент-центр

 - проходит в три этапа: коллективное решение кейсов, индивидуальные собеседование, тестирование 

 - по итогам эксперты проводят анализ, дают обратную связь, комментируют сильные и слабые стороны сотрудников

может применяться для слаживания новой команды
Деловые игры  - имитируют ситуации из деловой практики, для которых специалистам предлагают найти оптимальные решения обучение и адаптация новичков, повышение квалификации

Полную и всестороннюю оценку персонала помогает получить комбинация методов. Количественные требуют меньше ресурсов, поэтому их можно использовать постоянно, а качественные и современные — применять по необходимости. 

Как создать систему оценки

Разрабатывать и запускать систему оценки можно собственными силами или с помощью привлеченных экспертов. Все зависит от финансовых возможностей, объема работ и уровня подготовки специалистов HR-отдела. 

Этапы разработки и внедрения оценки персонала

  1. Создайте стандарты. Определите цели и методы оценки для каждой должности, выберите подходящие критерии. Затем создайте внутрикорпоративные документы, которые регламентируют и стандартизируют процедуру. Систему оценки обычно разрабатывают сразу несколько департаментов и топ-менеджмент. Важно найти ресурс, где всем будет удобно одновременно работать с материалами — тогда они не перепутаются и не потеряются. Платформы для создания баз знаний помогут организовать процесс. Например, в TEAMLY можно выделить отдельное рабочее пространство под каждый проект, где участники будут обсуждать, редактировать, и дополнять документы. Настройки прав доступа помогут избежать нежелательных или ошибочных изменений. 
  2. Оповестите сотрудников. Информируйте персонал, как и когда пройдут оценочные мероприятия. Чтобы коллектив не воспринимали процедуру негативно, объясните, для чего она нужна, почему важно участвовать и на что повлияют результаты. Предложите задать вопросы и проведите открытое обсуждение — дайте понять, что хотите улучшить работу компании, а не сократить штат. 
  3. Проведите оценку. Быструю оценку можно проводить без отрыва от рабочего процесса, а для масштабных мероприятий заранее выделите время в графике. Например, с тестированием сотрудники справятся в перерывах между текущими задачами. Ассессмент-центр может занять целый рабочий день. Некоторые способы оценки можно автоматизировать: модуль тестирования в TEAMLY помогает проверять компетенции специалистов и собирать статистику. Вопросы и задания составляются на основании материалов базы знаний. 
  4. Задокументируйте результаты. Сохраните итоги и материалы, которые использовали в процессе. Они пригодятся, когда решите провести оценку в следующий раз: помогут отслеживать прогресс сотрудников и совершенствовать методы.
  5. Дайте обратную связь персоналу. Сообщите результаты и дайте комментарии — помогите сотрудникам оценить себя, найти точки роста и устранить недоработки. В зависимости от целей, итоги можно сообщить в частной беседе или опубликовать в корпоративных ресурсах. 

Важно обучить линейных руководителей работать с инструментами оценки. Начальники департаментов должны понимать, как устроена система, и уметь правильно интерпретировать результаты. Тогда они смогут точечно использовать отдельные методы, чтобы оперативно решать текущие кадровые вопросы. Это разгрузит HR-отдел и сделает ежедневную работу с персоналом эффективнее. 

Главное по теме

  • Оценка сотрудников — это система критериев и методов, которая помогает узнать, насколько компетенции работника соответствуют его обязанностям. 

  • Организация оценочных мероприятий требует временных и денежных ресурсов, но затраты окупаются. Растет производительность, усиливается мотивация, снижается утечка кадров и формируется эффективная кадровая политика. 

  • Цели оценки персонала могут быть: административными, мотивационными и информационными. Они зависят от общих целей бизнеса на каждом этапе развития. 

  • Критериями называют показатели и характеристики, по которым оценивают персонал. Основные критерии: профессиональные и личностные навыки, количественные результаты работы, лояльность компании и перспектива развития. Для топ-менеджеров и узких специалистов применяют специфические критерии оценки. 

  • Методы оценки персонала: количественные и качественные, а также комплексные современные. Большим доверием работодателей пользуются количественные методы.

  • Оценка и аттестация — разные понятия. К оценке относятся все способы определения эффективности работника. Аттестация — один из методов оценки, который применяет ограниченный круг предприятий.

Разработку и внедрение системы оценки можно автоматизировать с помощью базы знаний. На платформе TEAMLY удобно создать необходимые материалы, а также проводить тестирование сотрудников. 

Новая концепция управления знаниями в компании

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

 

Хотите первыми узнавать о современных практиках в управлении знаниями?

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.

Другие статьи

Ко всем статьям
Причины увольнения работников
Корпоративная культура

Причины увольнения работников

Рассказываем, что может стать причиной увольнения, кого уволить нельзя и что делать в случае спора.
14.02.2024
Самопрезентация: правила, советы, примеры
Софт скилы

Самопрезентация: правила, советы, примеры

В этой статье собрали примеры и советы о том, что учесть для успешной самопрезентации при устройстве на работу или в общении с новыми знакомыми
22.02.2024

Другие статьи

Ко всем статьям
Причины увольнения работников
Корпоративная культура

Причины увольнения работников

Рассказываем, что может стать причиной увольнения, кого уволить нельзя и что делать в случае спора.
14.02.2024
Самопрезентация: правила, советы, примеры
Софт скилы

Самопрезентация: правила, советы, примеры

В этой статье собрали примеры и советы о том, что учесть для успешной самопрезентации при устройстве на работу или в общении с новыми знакомыми
22.02.2024

Обсудим ваш проект?

Оставьте свои контакты, и мы свяжемся с вами. Задайте все вопросы эксперту

Оставьте свои контактные данные, и мы с удовольствием организуем для вас персональную демонстрацию нашего сервиса.

Читайте нас в социальных сетях

Актуальные новости, интересные события, полезные материалы про эффективное управление корпоративными знаниями и командную работу.