План 30-60-90: помогаем новым сотрудникам не сойти с ума в первые месяцы работы

Начало работы — всегда большой стресс. Новый сотрудник будет лезть на стенку от количества новой информации и хвататься за все и сразу — вряд ли такая работа будет продуктивной и принесет удовольствие. А руководителю придется ломать голову над тем, как создать новичку комфортные условия, помочь адаптироваться и тем самым удержать его в компании как можно дольше. Расскажем об одном классном инструменте для онбординга — плане 30-60-90.

Что это за инструмент?

План 30-60-90 — это план действий для нового сотрудника на первые 30, 60 и 90 дней работы. Он помогает руководителям поставить конкретные и разумные цели, которые будут отвечать и ценностям компании, и ожиданиям самого сотрудника.

 Результат — максимально эффективная работа в течение первых трех месяцев после трудоустройства. Конечно, такие планы составляются индивидуально, но структура и конечная цель везде плюс-минус одинаковые. Выглядит это примерно так:

1. Первые 30 дней: Этот этап связан с обучением, поэтому он очень интенсивный. Вы знакомите новых сотрудников с проектами и инструментами для работы, а также ставите перед ними небольшие задачи.
2. День 31-60: На этом этапе больше внимания уделяется выполнению конкретных задач, а обучение становится менее интенсивным. Вы поручаете новичкам более серьезные обязанности и налаживаете их сотрудничество со старыми работниками.
3. День 61-90: На этом этапе сотрудники уже становятся самостоятельными. Вам уже не нужно так тщательно ими руководить — вы отчитываетесь за их работу и поощряете к выполнению новых проектов.

Что обещает план 30-60-90?

Позволит сотруднику плавно погружаться в работу. План 30-60-90 дает глубокое представление о должности и задачах сотрудника — так он будет лучше понимать свою роль в компании.

Поможет лучше отслеживать цели. Когда начинаешь работать на новом месте и на тебя сваливается куча задач, очень легко игнорировать одни в пользу других. План 30-60-90 направит новичка и поможет расставить приоритеты. А также руководителям будет легче отслеживать эффективность работы сотрудников.

Наладит командную работу. Благодаря плану вы и ваши сотрудники всегда будете на одной волне. Все работники будут лучше понимать компанию и ее продукцию, смогут давать ценные предложения или выявлять ошибки. Каждый сотрудник будет четко знать свое место в коллективе — так общая работа пойдет намного продуктивнее.

Как составить план 30-60-90?

Шаг 1: Создайте дорожную карту для нового сотрудника

Вам необходимо четко понимать, в чем заключается должность новичка и как он впишется в общую картину вашей компании. Постарайтесь ответить на следующие вопросы:

• Какие обязанности будет выполнять новый сотрудник?
• Какие проблемы он сможет решить?
• Какие знания и навыки ему понадобятся для успешного выполнения задач?
• Каковы будут его ежедневные обязанности?
• Что можно сделать, чтобы он был максимально вовлечен в работу компании?
• Как будет лучше давать ему обратную связь?

Шаг 2: Установите реалистичные ожидания

Важно понимать, что в течение первых нескольких месяцев работы сотрудники все еще осваиваются в компании — не нагружайте их слишком сильно и не ожидайте каких-то диких результатов в короткие сроки. Подумайте о том, какой должна быть разумная рабочая нагрузка. В первые 30 дней будет лучше свести ее к минимуму, а затем корректировать по мере адаптации сотрудника.

Новая концепция управления знаниями в компании

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

Получить демо

Шаг 3: Поставьте SMART-цели

SMART — это аббревиатура из пяти английских слов, которые определяют главные качества цели:

Specific – конкретная. Цель должна быть четко сформулирована и подразумевать конкретный, а не абстрактный результат.

Measured – измеримая. Нужно обозначать числа. Согласитесь, «повысить продажи на 30%» звучит куда более ясно, чем просто «повысить продажи».

Achievable – достижимая. Цель должна укладываться в реалистичные сроки и соответствовать вашим ресурсам и возможностям.

Relevant – значимая, актуальная. То есть, соответствующая глобальной миссии, приоритетам и планам компании.

Timed – имеющая четкие сроки. Если не обозначить дедлайн, сотрудники будут постоянно откладывать выполнение цели в пользу других, с понятными сроками.

SMART-цели для новых сотрудников зависят от их должности и опыта. Например, SMART-цель для представителя службы поддержки клиентов может звучать так: закрыть 20 заявок, изучить внутреннюю компьютерную систему и разобраться в технических вопросах в течение первого месяца работы.

Шаг 4: Назначьте наставника

Нельзя просто отдать новичку план в виде документа и ожидать, что он блестяще выполнит все поставленные задачи. Придется направлять его, тщательно руководить его работой и давать обратную связь — а документ будет служить справочником.

При составлении плана назначьте новому сотруднику наставника. Это должен быть ответственный, понимающий и дружелюбный человек, который будет сопровождать новичка в течение первых нескольких недель и поможет ему адаптироваться к новой рабочей среде.

Но есть разные мнения, нужен ли наставник. Во-первых, довольно трудно найти человека со всеми нужными хард и софт скиллами. И если в компании есть хорошая база знаний, новый сотрудник может обойтись и без наставника — у него и так будет доступ ко всей необходимой информации.

Шаг 5: Запланируйте регулярные проверки

Нет никакой гарантии, что первые 90 дней пройдут так, как вы наметили в своем плане. Например, вашему новому сотруднику может потребоваться больше времени, чтобы привыкнуть к новой рабочей обстановке. План на 30-60-90 дней — это все-таки набросок, а не четкое расписание. Поэтому важно следить за его выполнением и, если нужно, вносить коррективы.

Шаг 6: Пропишите конкретный фокус, цели и приоритеты на каждый месяц

Фокус — это генеральная цель нового сотрудника на месяц. Например, первый месяц может быть посвящен обучению, второй — планированию и стимулированию карьерного развития, а третий — решению важных задач и внесению ценных предложений. Так сотрудник не будет пытаться ухватиться за все и сразу — его адаптация будет происходить плавно.

Приоритеты — это уже более четкие шаги в рамках выбранного фокуса. Например, если сотрудник сфокусирован на обучении, его приоритетами будет изучение внутренних процессов, знакомство с коллегами и партнерами, получение фидбека и т.д.

Цели — это шаги, которые нужно пройти в направлении приоритетов, которые вы выбрали. Например:

• цели обучения: изучить внутренние материалы, получить доступ к необходимым аккаунтам, встретиться с руководителями отделов, чтобы узнать об ожиданиях клиентов;
• рабочие цели: делать звонки по продажам перспективным и важным клиентам, принимать участие в межотдельских совещаниях;
• личные цели: понимание роли новых сотрудников в компании, организация регулярных встреч для обратной связи.

Шаг 7: Назначьте критерии оценки

Критерии оценки помогут понять, насколько успешно выполнен ваш план. С помощью разных показателей вы сможете отслеживать общий прогресс, отмечать успехи, а также выявлять новые возможности для сотрудников. Можете использовать количественные показатели — выручка, продажи и т.д. Или же качественные, например, рекомендации или отзывы. Оценивайте прогресс и давайте обратную связь сотрудникам каждые 30 дней. 

Оценивайте прогресс и давайте обратную связь сотрудникам каждые 30 дней. И корректируйте план, если нужно.

Новая концепция управления знаниями в компании

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

Получить демо