Стили управления руководителя: разновидности и советы по выбору эффективного стиля руководства

Руководители по-разному выстраивают отношения с подчиненными: одни методом «кнута и пряника», другие поддерживают доверительное общение, а третьих подчиненные видят только в день сдачи проекта. В этой статье разобрали четыре теории управления и выяснили, в каком случае эффективен каждый стиль руководства.

Что такое стиль руководства

Стиль руководства — это то, как менеджер ведет себя в коллективе, как принимает и реализует решения, и как контролирует работу подчиненных. 

От поведения руководителя зависит продуктивность, психологическое состояние в коллективе и мотивация сотрудников. Именно стиль управления влияет на то будут подчиненные выполнять необходимый минимум задач, чтобы их не уволили, или проявят инициативу и приложат усилия для развития компании. 

Классификация стилей управления

Есть разные подходы к разделению стилей управления коллективом. Все они основаны на человеческом поведении, поэтому сохраняют актуальность в любых обстоятельствах. Ниже описали особенности четырех теорий руководства.

Теория лидерства Левина

Курт Левин — немецко-американский психолог, он выделил и описал три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

Чтобы понять, как типы лидерства влияют на людей, он провел эксперимент: разделил школьников на три группы и закрепил за каждой руководителя с определенным типом лидерства. Вот какие особенности стилей управления выделил Левин.

Авторитарный стиль

Руководитель отдает приказы и распоряжения, а подчиненные их исполняют. 

При таком стиле управления менеджеры отделяют себя от команды, самостоятельно принимают решения, ставят свой опыт и знания выше знаний сотрудников и игнорируют мнение подчиненных.

Плюсы:

➕ Стиль подходит для оперативного решения срочных проблем, когда нет времени собирать совещания и обсуждать разные точки зрения и варианты.

➕ Подчиненные выпускают больше продукции, по сравнению с другими типами лидерства, поэтому стиль подходит для компаний, в которых количество важнее качества — такие результаты показал эксперимент.

➕ Эксперимент Левина показал, что при этом стиле управления низкий уровень агрессии, так что он подходит для конфликтных коллективов.

Минусы:

➖ Авторитарные руководители должны не только уметь управлять, но и знать свою сферу со всеми нюансами и подводными камнями, чтобы принимать решения единолично, без мнения специалистов.

➖ Согласно результату эксперимента Левина, авторитарный стиль подавляет творческое мышление, так что такой тип лидерства не подходит для сфер, где нужна оригинальность и креативные способности.

➖ По данным эксперимента, при использовании этого стиля качество товаров и услуг ниже, чем при применении других стилей управления.

Демократический стиль

Взаимопонимание руководителя и сотрудников, решения обсуждаются совместно, но последнее слово остается за менеджером. 

В таком стиле руководители — это часть команды, они прислушиваются к мнению подчиненных и вкладываются в их развитие: передают часть ответственности и полномочий, поощряют инициативу.

Плюсы: 

➕ Результат эксперимента Левина показал, что при демократическом стиле руководства качество продукции выше, чем при других стилях.

➕ Подходит для решения сложных проблем: узкие специалисты глубже руководителя погружены в свою профессию и знают все нюансы. 

➕ Улучшает психологический климат в коллективе: мотивирует и повышает вовлеченность сотрудников.

Минусы:

➖ Количество продукции меньше, чем при авторитарном типе лидерства.

➖ При переходе от авторитарного стиля к демократическому поведение группы становится агрессивнее, хотя потом агрессия снижается — такие результаты показал эксперимент Левина.

➖ Для реализации этого типа лидерства, нужно заинтересовать в сотрудничестве всю команду, иначе обсуждение вариантов решений будет пустой тратой времени.

Новая концепция управления знаниями в компании

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

Получить демо

Либеральный стиль

Руководитель отделяет себя от команды, минимально участвует в управлении и предоставляет сотрудникам полную свободу в принятии и реализации решений.

Этот стиль руководства иногда называют попустительским, а иногда делегативным, потому что менеджер или перекладывает, или делегирует свои полномочия и обязанности подчиненным.

Плюсы:

➕ Подходит для коллективов, в которых каждый сотрудник инициативный и самостоятельный эксперт в своей области, например, для научных или творческих команд.

➕ Если ценности и цели сотрудников совпадают с целями компании, то сотрудники достигнут высоких результатов при минимальном влиянии руководителя.

➕ У руководителя становится больше времени для стратегических решений и реагирования на непредвиденные обстоятельства.

Минусы:

➖ Чтобы такой стиль сработал, нужно подбирать сотрудников с высокой степенью инициативности и самоорганизованности, потому что этот тип лидерства сам по себе не помогает развить самостоятельность в сотрудниках — такие результаты показал эксперимент Левина.

➖ Руководитель должен уметь правильно делегировать, а не просто перекладывать задачи, иначе полномочия и обязанности будут не ясны сотрудникам. Из-за этого будут возникать конфликты, никто не захочет брать на себя ответственность.

Теория Лайкерта

Рэнсис Лайкерт — американский социальный и организационный психолог. Он изучил работу компаний, которые показывали высокую эффективность и выделил четыре системы управления, которые отличаются вовлеченностью сотрудников и взаимоотношениями между руководителем и подчиненными.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора

Дуглас МакГрегор — американский профессор менеджмента и ученик Маслоу, он создал две теории: X и Y, которые описывают противоположные взгляды на сотрудников.

Теория X негативно описывает типичного работника: безответственный, не амбициозный, не любит трудиться и думать, преследует только личные цели. 

При таком подходе руководители полностью контролируют сотрудников и используют метод «кнута и пряника» — за успехи выделяют вознаграждение, а за ошибки делают выговор.

Этот метод подходит для сотрудников с низкой мотивацией, на потоковом производстве однообразного товара, например, при ручном труде или на сборочной линии.

Теория Y позитивно описывает типичного сотрудника: мотивированный, получает удовольствие от работы и добровольно стремятся к самосовершенствованию.

С такой точки зрения сотрудники достаточно ответственны, чтобы контролировать только результат, а не процесс труда. Руководство выстраивает более личные отношения с подчиненными, но сохраняет стандарты работы, которые обеспечивают качество продукции.

Эти теории кажутся полностью противоположными друг другу, но лучший вариант — не выбирать одну из двух, а использовать оба подхода в зависимости от коллектива, специфики работы и внешних обстоятельств.

Управленческая решетка Блэйка-Моутон

Роберт Р. Блейк — теоретик менеджмента, а Джейн С. Моутон была его студенткой, а позже стала коллегой. Вместе они разработали управленческую решетку, в которой они разделили пять стилей управления по степени заботы о людях и о результатах труда.

Примитивное или равнодушное руководство. Руководитель прилагает минимальные усилия, которых будет достаточно, чтобы не потерять работу. Он равнодушен и к подчиненным, и к целям компании, избегает ответственности, а при серьезных трудностях меняет стиль управления или теряет работу. 

Социальное руководство. Такие руководители заботятся о комфорте и безопасности сотрудников, потому что думают, что это повысит их мотивацию и производительность. При таком управлении в команде позитивная, но не продуктивная атмосфера, а достижение целей компании страдает.

Авторитарное руководство или «сделай или умри». Руководители давят на персонал и игнорируют их потребности ради высокой производительности. Применяется для антикризисного управления на предприятиях, которые находятся на грани выживания.

Производственно-командное руководство. Средняя забота о сотрудниках и о результатах труда — попытка руководителей найти компромисс. При таком стиле управления потребности людей не удовлетворены и производительность остается на среднем уровне.

Командное или разумное руководство. В этом стиле руководитель заботится и о сотрудниках, и о результате труда, поощряет командную работу и инициативу подчиненных. Работники чувствуют себя частью компании, поэтому сами вносят вклад в достижение целей организации и берут на себя ответственность за результат.

Как выбрать свой стиль управления

Нет одного правильного стиля руководства: прораб и директор отдела маркетинга управляют подчиненными по-разному, но это не значит, что кто-то из них не прав. Чтобы выбрать эффективный для вас стиль управления, оцените параметры, которые перечислены ниже. 

▶️ Ситуация в компании и в целом на рынке: стабильное развитие или кризис. Выбрать один способ управления командой не только сложно, но и вредно: задачи и ситуации меняются. То, что было эффективно четыре года назад, может не сработать сейчас.

В кризисной ситуации на кону стоит выживание компании, решения нужно принимать быстро, поэтому подходит более авторитарный стиль, ориентированный на результат. В стабильных условиях давление на сотрудников только понизит их мотивацию, поэтому для развития компании и сотрудников подходит более демократический стиль.

▶️ Сфера работы компании и характер задач: рутинные или интеллектуальные. Интеллектуальные задачи требуют больше пространства для творческого мышления, таких сотрудников не стоит чрезмерно контролировать и ограничивать. А для выполнения рутинных задач нужны четкие инструкции и регулярный контроль, обычно таких задач много, поэтому авторитарное управление поможет повысить производительность.

▶️ Опыт, квалификация и самостоятельность подчиненных. Сотрудникам без опыта и с низкой квалификацией нужно давать четкие указания и строго контролировать результат, поэтому подойдет авторитарный стиль. Но чем больше у сотрудников опыта и знаний, тем больше стоит переходить к демократическому стилю, иначе персонал выгорит и начнется текучка кадров.

▶️  Отношения с руководством и внутри команды: дружелюбные, холодные или конкурентные. Позитивная атмосфера в команде в любом случае повышает продуктивность. Конечно, если компания стоит на грани банкротства, улучшение атмосферы в коллективе не стоит в приоритете. Но чем больше командная работа влияет на результат труда в вашей сфере, тем больше внимания уделяйте взаимоотношениям сотрудников.

▶️  Свой опыт, знания и характер. Вспомните последние ситуации, в которых вы исполняли роль руководителя, например, приняли важное решение. Проанализируйте, как вы повели себя: обсудили решение вместе с сотрудниками, приняли к сведенью мнение подчиненных или решили все самостоятельно.

Оцените, как ваши действия повлияли на сотрудников и эффективность труда. Если вы привыкли к обсуждению проблем на собраниях, подумайте, совещания влияют на решение, мотивацию и целеустремленность команды или только тратят рабочее время подчиненных? Если принимаете решения самостоятельно, подумайте, достаточно ли вашего опыта и знаний: без мнения узких специалистов можно упустить важные детали.

Сочетайте разные стили руководства, адаптируйте их под задачи и меняйте в соответствии с ситуацией. Так работа будет более  продуктивной и эффективной.