Адаптация новых сотрудников в компании: что это и какую пользу приносит бизнесу
Система адаптации новичков помогает предприятиям удержать перспективные кадры. Рассказываем, какие задачи бизнеса она решает и какими методами работодатели адаптируют персонал. Разберем поэтапно, как выстроить процесс, чтобы сотрудники оставались в организации надолго.![](/storage/upload/news/Адаптация новых сотрудников в компании.jpg)
Согласно исследованиям, до 30% новых сотрудников российских компаний увольняются в первый год после трудоустройства. Часто это происходит потому, что человек не смог влиться в команду, не нашел общий язык с коллегами или не чувствует значимости своей работы.
Система адаптации новичков — инструмент удержания перспективных кадров. Рассказываем, какие задачи бизнеса она решает и какими методами работодатели адаптируют новый персонал. Разберем поэтапно, как выстроить процесс, чтобы сотрудники успешно проходили первый этап и оставались в организации надолго.
Что такое адаптация персонала
Термин «адаптация» пришел в кадровый менеджмент из биологии и буквально означает «приспособление». Другими словами — это подстройка под окружающую социальную и деловую среду. Адаптацию также называют онбордингом, что переводится с английского как «посадка на борт».
В процессе онбординга новый сотрудник знакомится с работой в разных ее проявляениях: с корпоративными ценностями, коллективом, традициями и правилами, а также получает необходимые знания и навыки. Человеку приходится менять привычные паттерны поведения и вырабатывать новые компетенции, чтобы стать частью команды.
Этап адаптации — всегда стресс для новичка, даже если у него за плечами многолетний опыт работы в других организациях. Чем быстрее человек раскроет свой потенциал и вольется в проекты, тем раньше начнет приносить реальную пользу. Поэтому задача работодателя — ускорить процесс и сделать его комфортным.
Какие проблемы может решить система адаптации
Проблема нового сотрудника |
Решение |
Недостаток знаний и навыков | включить в программу онбординга обучение, например профессиональные курсы |
Психологический дискомфорт |
представить нового сотрудника коллегам и рассказать, кто за что отвечает в компании |
Низкий уровень самоорганизации |
познакомить с обязательными корпоративными правилами; объяснить, каких конкретных результатов ждут от работника |
Какие бизнес-цели реализует адаптация сотрудников
Цели адаптации новых работников зависят от текущих потребностей бизнеса, а также от ситуации на рынке и внутри компании.
Вот для чего предприятия разрабатывают и внедряют алгоритмы онбординга.
- Снижение издержек. Подбор и найм требует существенных затрат. Необходимо нанять штатного HR-специалиста или оплатить услуги агентства, подключиться к рекрутинговым интернет-ресурсам, разместить вакансии и провести интервью. Если новый сотрудник уйдет через пару месяцев, придется начинать сначала и снова искать человека на свободную должность. Эффективная система адаптации снижает процент увольнений, а значит, экономит деньги компании. Первые недели или даже месяцы начинающий сотрудник уже получает зарплату, но еще не приносит организации прибыль. Адаптация помогает сократить этот период «минусовых» расходов.
- Экономия времени. Поначалу новым сотрудникам постоянно требуется помощь опытных коллег. Они спрашивают, где можно пообедать, как пользоваться корпоративными программами и кому звонить, если что-то сломалось. Вопросы отвлекают коллектив и руководителей от текущей работы. Адаптация решает эту проблему: четкие алгоритмы онбординга позволяют быстрее пройти все организационные моменты и погрузить начинающего сотрудника в бизнес-процессы.
- Сокращение текучести кадров. Если новый человек не может влиться в коллектив и не чувствует интереса к работе, скорее всего, он скоро уволится. Грамотный онбординг создает комфортные условия труда и увеличивает вероятность, что человек останется надолго.
- Снижение стресса. Психологический дискомфорт может испытывать не только сотрудник, но и работодатель. Новичок беспокоится об уровне своих компетенций и старается завоевать доверие руководства. А работодатель пока не уверен в сотруднике и опасается давать ему ответственные задачи. Система адаптации делает первый этап после трудоустройства комфортнее для работника и его руководителя.
- Повышение лояльности персонала. Забота со стороны коллектива и заинтересованность работодателя, особенно в период адаптации, мотивируют новеньких трудиться с полной самоотдачей. Также механизмы онбординга нацелены на укрепление HR-бренда. Перспективные кандидаты чаще принимают оффер, если понимают, что на новой работе их ждет отлаженная система адаптации.
Виды адаптации персонала
Выделяют два базовых типа адаптации: первичная и вторичная. Первичную человек проходит, когда устраивается на работу в первый раз в жизни, например после обучения в вузе. Вторичная адаптация нужна опытному сотруднику, когда он меняет место работы.
Более детальная классификация выделяет еще несколько видов адаптации.
-
Организационная — изучение условий труда. Новый сотрудник узнает распорядок дня, схему офиса и оргструктуру. По данным исследований, ключевые условия труда так же важны, как уровень зарплаты. Поэтому график работы, командировки и возможность удаленки лучше обсудить уже на собеседовании.
-
Техническая — подключение к ресурсам компании. В период адаптации сотрудник присоединяется к экосистеме офиса: получает доступ к программам, заводит электронную почту, добавляется в чаты. Его обучают работать в корпоративных программах: CRM, таск-менеджерах или мобильных приложениях.
-
Социальная — включение в коллектив. Новый сотрудник знакомится с атмосферой в команде: изучает нормы общения, порядок обращения к руководителям, негласные правила и традиции. Со временем он находит близких по интересам коллег и завязывает неформальное общение.
-
Профессиональная — выполнение текущих задач. Сотрудник постепенно включается в проекты и бизнес-процессы. Сначала нужно изучить должностные инструкции, информацию о продуктах компании и стандарты работы. Затем начинается следующий этап адаптации — новичку поручают первые реальные задания, которые он выполняет под присмотром коллег.
-
Экономическая — выстраивание личного бюджета исходя из новой зарплаты. Человек адаптируется к новому графику и размерам выплат, пробует заработать премии и бонусы.
Все виды адаптации одинаково важны и обычно идут параллельно. Ведь даже высококлассный специалист не справится с работой без доступа к нужным программам. А перспективный выпускник вуза не сможет раскрыть свой потенциал, если его не поддержат опытные коллеги.
Как компании адаптируют персонал
Адаптация новичков существует в любой организации, даже если четкий алгоритм не закреплен документально, а правила не прописаны. Новому персоналу в любом случае требуется время, чтобы влиться в команду, привыкнуть к условиям труда и разобраться в задачах. Процесс онбординга может складываться стихийно или развиваться под управлением работодателя.
Подходы к адаптации сотрудников
-
Самостоятельный. Иногда предприниматели не видят необходимости тратить время и усилия на онбординг персонала, поэтому предлагают людям самим во всем разобраться. Обычно так бывает, если людей на рынке труда больше, чем открытых вакансий. Такой подход провоцирует текучесть кадров и может привести к снижению качества продуктов и услуг. Большинство новичков «не приживаются» в организации, не разделяют ее ценности и подходят к работе формально.
-
Спартанский. По сути, это самоадаптация. Новичка сразу бросают в гущу событий: дают сложные поручения, ничем не помогают, не проводят обучения, а иногда даже оказывают психологическое давление. Некоторые работодатели считают, что такой метод позволяет отобрать лучших. На самом деле это чревато плохими отношениями в коллективе. Сотрудники не доверяют руководству и друг другу, а позже и сами негативно относятся к начинающим работникам.
-
Партнерский. Компания ответственно подходит к адаптации и старается провести ее бережно и комфортно для сотрудника. Работодатель готов вкладывать силы, время и деньги в развитие нового персонала. Человека вводят в должность постепенно: знакомят с коллективом, помогают развить нужные навыки, поддерживают психологически. Этот метод самый эффективный — в конце периода онбординга компания получает мотивированного и лояльного участника команды.
Подход | Плюсы | Минусы |
Самостоятельный | не требует участия руководителя и коллег | провоцирует текучесть кадров и формальное отношение к работе; снижает качество продукта; не раскрывает потенциал новых сотрудников |
Спартанский | отсеивает неустойчивых к стрессу новичков | провоцирует конфликты; ухудшает психологический климат на работе; помогает пробиться тем, кто «идет по головам» |
Партнерский | снижает процент увольнений; помогает сплотить команду; позволяет прокачать компетенции начинающих сотрудников; повышает лояльность новичков | требует от работодателя затрат времени и денег |
Этапы адаптации нового сотрудника
Полноценный онбординг может занимать от 1 до 12 месяцев — в зависимости от уровня подготовки, должности и сложности рабочих обязанностей. Обычно путь новичка в компании состоит из следующих этапов.
- Преадаптация — от одного дня до нескольких недель. Знакомство с компанией начинается для будущего сотрудника еще до официального трудоустройства. Впечатление о работодателе формируется во время подбора вакансий и собеседования. Поэтому многие компании рассматривают отбор и найм персонала как первый этап онбординга.
-
Ознакомление — от одного дня до недели.
В первые дни новичок знакомится с компанией, коллегами и руководством. Узнает, чем ему предстоит заниматься, изучает сферу деятельности предприятия и свои должностные обязанности. HR или руководитель проводят welcome-беседу и обсуждают с сотрудником основные организационные вопросы. Обычно ознакомление занимает 1-2 дня, но в крупных компаниях может продолжаться до недели.
-
Приспособление — от 1 до 3 месяцев.
Если ознакомительный этап прошел успешно, сотрудника берут на испытательный срок. Новичок погружается в рабочие процессы, прокачивает недостающие навыки и привыкает к требованиям. В этот период человек должен проявить себя с лучшей стороны, а работодатель — оценить его личные и профессиональные качества. По итогам испытательного срока руководитель принимает решение, заключать ли с работником долгосрочный трудовой договор.
-
Интеграция — от 3 до 12 месяцев.
Сотрудник полностью осваивается на новом месте, и помощь ему нужна только с самыми сложными задачами. Работник хорошо знает оргструктуру компании, владеет корпоративными программами и справляется со своими обязанностями. На этом этапе он еще не может самостоятельно вести проекты, но уже стал надежным исполнителем.
-
Ассимиляция — после 12 месяцев.
Адаптация закончена. Сотрудник влился в команду и наладил продуктивные отношения с коллегами. Он приобрел базовый опыт, может самостоятельно вести проекты и даже проводить обучение начинающих сотрудников.
Что влияет на процесс адаптации персонала
За результат в равной степени ответственны компания и сотрудник. Вот что может повлиять на процесс адаптации.
Объективные факторы:
-
условия труда;
-
масштабы организации;
-
наличие отработанного алгоритма онбординга;
-
корпоративная культура;
-
релевантность компетенций требованиям работодателя.
Субъективные факторы:
-
личные качества и мотивация новичка;
-
открытость и дружелюбие коллектива;
- отношение руководителя.
Как ускорить адаптацию нового сотрудника
Чтобы процесс адаптации шел быстрее, онбординг нужно систематизировать и автоматизировать. Как показывает российская и зарубежная практика, освоиться на новой работе помогает наставник. Это опытный коллега, который сопровождает и поддерживает новичка с первого дня и до полной ассимиляции в коллективе. Наставник проводит обучение нового сотрудника по заранее разработанной схеме, поэтому тот успевает получить все необходимые базовые знания.
Существуют также эффективные IT-инструменты, которые вносят элементы автоматизации в систему онбординга. Они особенно актуальны для компаний, которые постоянно нанимают большое количество персонала на одинаковые должности.
Какие технологии ускоряют онбординг:
-
Платформы для сбора отзывов. Позволяют узнать мнение бывших и действующих сотрудников о работе в компании. С помощью таких сервисов можно выявить недоработки и улучшить систему онбординга в целом или его отдельные этапы.
-
Чат-боты. Помогают новому персоналу узнавать главную информацию о компании и отвечают на распространенные вопросы, таким образом экономят время наставников и руководителей.
-
Базы знаний. Собирают и систематизируют опыт компании. Позволяют делать подборки вводных материалов для новых сотрудников, чтобы познакомить с продуктами компании, правилами и стандартами работы или провести обучение нужным навыкам. Создать и развивать корпоративную базу знаний удобно на платформе TEAMLY. Например, в сервисе можно сделать персональные рабочие пространства для каждого проекта или департамента, а затем всей командой писать статьи. Визуальный редактор позволяет добавлять инфографику, картинки, таблицы и видео. А тонкие настройки доступа защитят материалы от несанкционированного просмотра и ошибочного редактирования.
-
Обучающие онлайн-курсы и тестирования. Помогают прокачать знания и навыки, которые потребуются новичкам для работы. Например, модуль обучения в TEAMLY позволяет создавать курсы на основе материалов базы знаний. В конце каждого блока можно добавить проверочный тест. А подробная статистика покажет, насколько успешно новые сотрудники проходят обучение и справляются с курсами.
Резюме
Онбординг — это приспособление нового персонала к условиям труда и требованиям компании. Отлаженная система адаптации помогает работодателю снизить издержки, сократить текучесть кадров и повысить лояльность.
Существует три основных подхода: самостоятельный, спартанский и партнерский. Последний зарекомендовал себя как самый эффективный. Длительность онбординга зависит от особенностей компании и уровня подготовки сотрудника, обычно процесс занимает от 1 до 12 месяцев.
Ускорить этот процесс помогают система наставничества и IT-технологии: базы знаний, чат-боты, онлайн-курсы и тесты. Платформа TEAMLY поможет создать и развить базу знаний компании, проводить обучение сотрудников и тестировать их навыки.