Как организовать корпоративное обучение персонала

Дорогие технологии бесполезны, если сотрудники не умеют ими пользоваться, а слабые soft-скилы мешают наладить коммуникацию между департаментами. Справиться с этими трудностями помогает эффективная система обучения персонала. Рассказываем, как ее создать, внедрить и оценить. 

Зачем компаниям системы корпоративного обучения

Квалификация персонала — одно из главных конкурентных преимуществ. Корпоративное обучение напрямую влияет на капитализацию: помогает экономить ресурсы и увеличивать эффективность.

Как система обучения персонала помогает развивать бизнес: 

• улучшает качество продукта;

• повышает лояльность сотрудников;

• формирует кадровый резерв;

• помогает адаптироваться к изменениям; 

• ускоряет онбординг новичков. 

Качество продукта зависит от компетенций сотрудников — неважно, продаете вы мебель или разрабатываете мобильные приложения. Собственная образовательная система поможет прокачать скилы и повысить эффективность труда. Продукт станет лучше, а затраты ресурсов сократятся. 

Готовность руководства вкладываться в развитие увеличивает ценность компании в глазах сотрудников. Обучающие мероприятия улучшают психологический климат в коллективе и помогают коллегам из разных отделов наладить коммуникацию. 

Во время обучения персонала опытные специалисты передают знания начинающим. Так удается сформировать внутренний кадровый резерв и снизить зависимость от внешнего рынка. 

Бизнес-среда постоянно обновляется: появляются новые технологии и разработки, меняются запросы потребителей. Чтобы оставаться в рынке, нужно подхватывать изменения и вовремя актуализировать навыки. 

Курсы для новичков помогают экономить время на адаптацию. Джуны быстро узнают самое важное и вливаются в работу.

Правильная постановка целей — основа корпоративного обучения

Чтобы создать эффективную систему обучения персонала, нужно четко определить ее цели. Прежде чем внедрять курсы, проводят аудит знаний и умений коллектива. Разбираются, кого и чему предстоит научить. 

Этапы постановки целей: 

1. 1Опрос сотрудников. Проясняет, как специалисты оценивают свои компетенции, какие видят слабые стороны и какие навыки хотели бы улучшить. 
2. Профессиональное тестирование. Объективно оценивать себя сложно, поэтому дополнительно проводят тесты. Сотрудники отвечают на вопросы или решают кейсы, а эксперты проверяют работы.
3. Опрос руководства. На этом этапе собирают мнения руководителей департаментов, какие компетенции специалистов нужно развивать. 
4. Обработка исследований. Пересечения данных опросов и тестов показывают, какие компетенции проседают, а также определяют точки роста. 
5. Постановка целей. Обучение нужно не просто «для галочки» — курсы должны приносить конкретные результаты. Например, «Научить продавцов обрабатывать возражения» — слишком неопределенно. «Помочь продавцам увеличить средний чек на 10%» — хорошо. Поставить четкие, измеримые и достижимые цели помогает техника SMART. Рассказываем, как она работает. 

Критерии целей по методу SMART: 

• Specific — конкретная;

• Measurable — измеримая;

• Achievable — достижимая;

• Relevant — значимая;

• Time bound — ограниченная во времени. 

Этапы организации корпоративного обучения: разработка стратегии, создание и внедрение программ 

Многие думают, что собственная образовательная система — это история из жизни международных корпораций. Крупные компании действительно вкладывают в развитие компетенций большие деньги, некоторые даже создают университеты или буткемпы. На самом деле организовать обучение сотрудников можно своими силами и с небольшим бюджетом. Главное, правильно выбрать стратегию и технологию для реализации.

Новая концепция управления знаниями в компании

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

Получить демо

Шаг 1: Разработка стратегии — выбор метода и формата

Метод и формат обучения зависят от потребностей и возможностей компании. Нужно примерно прикинуть бюджет и продумать организацию. Например, сколько времени повышение квалификации займет у сотрудников, как будет проходить курс — индивидуально или группами, найти подходящее помещение. 

? Методы обучения: 

• Очный — преподаватель встречается с сотрудниками в офлайне, на территории предприятия или в выездном формате. 

• Дистанционный — образовательный процесс организуют удаленно с помощью специальных онлайн-платформ или по видеосвязи. 

• Самообучение — сотрудники самостоятельно изучают учебные материалы. 

? Форматы дистанционного метода: 

• Вебинар — онлайн-встреча с преподавателем. Эксперт дает теоретический материал и примеры, слушатели могут задавать вопросы. 

• Кейс — ситуация из бизнес-практики. Сотрудники предлагают варианты решения, а эксперт оценивает и комментирует. 

? Форматы очного метода: 

• Лекция — монолог эксперта на актуальную тему. Чтобы сотрудникам не было скучно, можно добавить интерактив, дискуссию или ответы на вопросы из зала. 

• Семинар — обсуждение практических проблем под руководством эксперта. 

• Тренинг — отработка навыков на реальных задачах. 

• Наставничество — передача опыта молодым коллегам. Обучение сотрудников проходит без отрыва от работы в форме мастер-классов, советов или разбора ошибок. 

• Бизнес-игра — смоделированная ситуация, в которой нужно коллективно найти решение в игровой форме.

? Форматы метода самообучения: 

• Изучение бизнес-литературы — список рекомендованных книг составляют руководители или сами сотрудники.
• Интеллект-карты — структурируют данные и представляют нужную для работы информацию в виде схемы. 
• Видеокурсы — запись лекций без обратной связи со спикером.

Шаг 2: Создание эффективных обучающих программ

После того как выбрали метод и формат, можно переходить к разработке программы. Чтобы она получилась полезной и эффективной, нужно ответить на три вопроса. 

Кто обучает? Какие преподаватели будут вести курс — привлеченные или собственные. Спикеры из коллектива лучше понимают специфику конкретного бизнеса, но им придется оторваться от работы, что не всегда возможно. Поэтому многие привлекают сторонних экспертов. 

Кого обучает? Для каких сотрудников предназначен курс — новичков или опытных. Уровень подготовки слушателей определяет содержание и сложность материала. 

Чему обучает? Подбор обучающего контента и упаковка в курс. Материалы должны быть интересными, актуальными и «живыми». Скучная теория, оторванная от реальности, отнимет время и не принесет пользы. 

Шаг 3: Внедрение системы

На этом этапе можно приступать к процессу обучения. Для начала оповестите всех заинтересованных — информация о курсах должна быть в открытом доступе. Заранее сообщите сотрудникам: как, когда и где пройдет мероприятие, что нужно для участия. 

Обучать специалистов нужно не время от времени, а регулярно. Системность помогает постоянно совершенствовать компетенции опытных сотрудников и вовремя передавать знания новичкам.

Важно создать комфортные условия — время и место курсов должны располагать к восприятию информации. Выделите удобный слот в рабочем графике и подберите отдельное помещение. 

Технологии в корпоративном обучении

Необычные формы подачи помогают лучше усвоить курс и сэкономить время.

Как технологии помогают в обучении: 

• Мобильные тренинги предлагают решить практические задачи в приложении, за выполнение пользователь получает баллы. 

• Обучающие чат-боты дают теорию, ссылки на документы, проводят тесты. 

• Виртуальная и дополненная реальность создает симуляцию условий, в которых можно отработать навыки и не испортить настоящее оборудование. 

• Peer-to-peer платформы позволяют организовать взаимообучение: сотрудники отвечают на вопросы друг друга, делятся опытом и дают советы. 

Обучение на основе базы знаний

В рамках курса нужно не просто дать массив абстрактной информации. Материал должен решать задачи компании, опираться на реалии и особенности именно вашего бизнеса. С этой задачей успешно справляется обучение на основе базы знаний.

Как повысить мотивацию сотрудников

Понимание пользы курса мотивирует людей учиться. Объясните специалистам, что новые компетенции помогут больше зарабатывать, а ускоренный онбординг позволит быстрее включиться в проекты.

Саморазвитие нужно интегрировать в корпоративную культуру. Тогда профессионализм, компетентность и регулярное повышение квалификации станут ценностями компании. 

Доступность обучения также повышает мотивацию. Корпоративные библиотеки должны быть открыты для всех, а время на прохождение курсов нужно заранее резервировать в графике. 

Как измерить успех корпоративного обучения: метрики и способы оценки

Оценивать эффективность образовательных программ нужно обязательно. Если система не работает, нет смысла тратить на курсы рабочее время, нужно найти и исправить ошибки. 

Виды оценки эффективности: 

✔️ Опрос сотрудников. Анкетирование проводят в два этапа. Сразу после курса собирают первые впечатления: просят оценить пользу и актуальность материалов, подачу, удобство восприятия. Через несколько месяцев выясняют, как человек применяет полученные знание на практике.

✔️ Экспертная оценка. Экспертами могут выступать руководители, клиенты или привлеченные специалисты. Например, на сайте размещают анкету и просят оценить работу сотрудников.

✔️ Количественная оценка. Сравнивают измеримые показатели работы до и после курсов. Например, скорость выполнения производственных операций, средний чек или время на обработку заявки. 

Система корпоративного обучения нужна компаниям любой сферы. Если все правильно организовать, вложения многократно окупятся. Причем необязательно нанимать дорогих экспертов — можно создавать обучающие курсы самостоятельно. Например, на платформе TEAMLY: с помощью базы знаний и функционала конструктора. 

Новая концепция управления знаниями в компании

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

Получить демо