Как вырастить топ-менеджера

Кого развивать?

Первый и самый важный вопрос: кто из сотрудников потенциально может стать топ-менеджером? Ошибка на этом этапе неизбежно приведёт к потере ресурсов, времени и даже ухудшению морального климата в коллективе. Чтобы выбрать кандидатов, необходимо учитывать несколько ключевых характеристик и факторов.

1. Потенциал важнее опыта

Иногда компании делают ставку исключительно на тех, кто уже имеет внушительное резюме и многолетний стаж в работе на средних руководящих позициях. Однако не всегда опыт гарантирует лидерские качества или гибкость мышления, которые требуются от руководителя. Обращайте внимание на тех, кто демонстрирует не просто хорошие результаты, а способность учиться, развиваться и брать на себя инициативу.

2. Лидерские характеристики

Несмотря на то, что лидерские качества можно развивать, их базовая форма у будущего топ-менеджера должна быть заметна уже на этапе выбора. Среди таких качеств можно выделить:

• Умение брать ответственность.

• Уверенность в себе в сочетании с умением выслушивать чужое мнение.

• Эмпатия и умение работать с разнообразной аудиторией (коллегами, клиентами, партнерами).

3. Совпадение с ценностями компании

Будущий руководитель должен разделять ключевые ценности организации. Он станет лицом бизнеса, будет олицетворять ваш стиль работы с клиентами, партнерами и сотрудниками. Очень важно, чтобы он не только понимал миссию компании, но и стремился её развивать.

4. Готовность к изменениям

В быстро меняющемся мире топ-менеджер обязан быть готовым к изменению подходов, переобучению, внедрению новых технологий и адаптации стратегии. Работники, которые слишком привязаны к старым методам или боятся выйти из зоны комфорта, вряд ли смогут стать успешными лидерами.

5. Результаты на текущей должности

Конечно, оценивать потенциал стоит наряду с тем, каких успехов кандидат уже достиг на занимаемой должности. В идеале у такого работника есть не только хорошие показатели, но и реальные примеры инициатив, которые помогли организации.

План развития и адаптации топа

Даже если вы определили наиболее перспективных кандидатов, превращение их в руководителей требует детального плана работы. Этот процесс можно условно разделить на несколько этапов, включающих развитие, обучение и адаптацию к новой роли.

1. Составление индивидуального плана развития

Для каждого сотрудника, которого планируете вырастить до уровня топ-менеджера, необходим собственный план развития:

• Оцените текущие компетенции. Используйте инструменты: психологические тесты, ассесменты, или 360-градусную оценку, чтобы выявить сильные и слабые стороны. У TEAMLY для этих целей есть готовые шаблоны. Например, карта мотивации сотрудника. Она поможет выявить ключевые стимулы и разработать стратегию работы на основе мотивации.

• Определите зоны роста. Это могут быть лидерские навыки, управление финансами, стратегическое планирование или навыки переговоров.

• Назначьте курсы и тренинги. Наряду со сторонними курсами стоит сделать ставку на корпоративное обучение. Современные системы управления знаниями наподобие TEAMLY идеально подходят для таких задач, ведь курсы и тесты можно составлять на основе реального опыта компании и кейсов, через которые проходили другие управленцы. Сотрудники могут легко отслеживать свой прогресс и эффективно распределять нагрузку.

2. Ротация задач и проектов

Одним из ключевых инструментов для подготовки руководителя является его участие в сложных и разноплановых проектах. Это может быть управление кризисным процессом, внедрение новой технологии или открытие направления работы организации. Задача руководителя – дать будущему топу осязаемую ответственность и реальный опыт, чтобы он мог развить свои способности.

3. Менторство

Прикрепите к будущему топ-менеджеру более опытного руководителя, который сможет делиться опытом и давать обратную связь. Это может быть как внутренний ментор (старший сотрудник компании), так и внешний наставник, приглашенный с рынка.

4. Постоянная обратная связь

Очень важно, чтобы работник регулярно получал конструктивную обратную связь на каждом этапе обучения и работы. Это позволит осознавать достижения, а также вовремя корректировать поведение или подход к задачам.

5. Постепенное увеличение ответственности

Будущего руководителя нельзя сразу бросать на сложные задачи без поддержки, но и чересчур долго «водить за руку» не стоит. Увеличивайте сложность поручений и масштаб работы постепенно, проверяя готовность сотрудника справляться с возрастающими вызовами.

Испытательный срок и эффективность

Когда сотрудник уже прошёл этапы подготовки и стал кандидатом на позицию топ-менеджера, перед ним открывается следующий важный этап – испытательный срок. Даже если работник вырос внутри организации, это время станет стресс-тестом. Предстоит проверить навыки, выдержку и способность быть эффективным руководителем. Как правильно все организовать, чтобы бизнес получил максимум результатов, а сам работник смог раскрыть потенциал?

1. Чёткие цели и задачи испытательного срока

Испытательный период – это не просто время «проверить, подойдет ли кандидат». Этот этап должен быть максимально структурированным, чтобы объективно оценить эффективность будущего топ-менеджера.

Руководителям компании нужно заранее установить:

• Ключевые показатели эффективности (KPI). Например, достижение определённых финансовых результатов, успешный запуск проекта или улучшение показателей производительности в команде.

• Сроки реализации. Обычно это 3–6 месяцев, в зависимости от сложности поставленных задач.

Пример: если кандидат претендует на пост руководителя по продажам, одной из его ключевых задач может быть рост конверсии на определённый процент или внедрение новых регламентов работы отдела.

2. Поддержка, а не контроль

Испытательный срок – это стресс не только для компании, но и для начинающего руководителя. Часто допускается ошибка, когда нового руководителя начинают контролировать излишне жёстко или, напротив, предоставляют полную свободу действий. Важно найти баланс между поддержкой и самостоятельностью.Помогут:

• Регулярные встречи с начальством для обсуждения текущей ситуации, полученных результатов и возникающих вопросов.

• Наставники: если рядом с кандидатом будет более опытный коллега или ментор, это существенно снизит стресс и повысит качество принимаемых решений.

3. Эффективность как итоговый показатель

По итогам испытательного срока компания должна дать объективную оценку кандидату. Помогут заранее установленные KPI, результаты командной обратной связи (например, анонимных опросов) и общий анализ деятельности нового руководителя.

На что особенно стоит обращать внимание:

• Как топ управляет стрессовыми ситуациями?

• Умеет ли он вдохновлять и мотивировать команду?

• Насколько результативны проекты, за которые он отвечает?

Если сотрудник проходит испытательный срок, он становится полноценным топ-менеджером организации. Однако и на этом этапе важно продолжать профессиональное развитие.

Вырастить, а не нанять

Многие компании задаются вопросом, что проще: растить руководителей внутри организации или нанимать уже готовых топ-менеджеров с рынка? Конечно, у каждого подхода есть свои плюсы и минусы. Но внутренняя подготовка лидеров имеет несколько ключевых преимуществ.

1. Лояльность и понимание культуры компании

Руководитель, который прошёл путь внутри организации, гораздо лучше понимает её культуру, ценности и стратегические цели. Ему не нужно тратить время на адаптацию и перестройку, а лояльность к организации значительно выше, чем у «чужого» менеджера.

2. Экономия ресурсов на адаптацию

Подготовка внутреннего кандидата хотя и требует времени, но избавляет от рисков ошибок найма, когда новый руководитель может не вписаться в коллектив или не оправдать ожидания.

3. Долгосрочный план развития

Создавая систему подготовки руководителя внутри компании, вы обеспечиваете развитие собственной команды на годы вперёд. Это особенно актуально для бизнеса, который планирует стабильный рост.

Заключение

Вырастить топ-менеджера внутри организации – это сложная, но крайне выгодная задача. Она помогает не только развить сотрудников, но и укрепить корпоративную культуру, повысить стабильность и эффективность бизнеса. Для этого важно структурировано подойти к процессу отбора, обучения и поддержки кандидатов. Помните, что успешные управленцы растут не за день и даже не за год – процесс требует терпения и грамотного планирования. Но вложенные усилия непременно окупятся, когда команда топов станет надёжным фундаментом для больших бизнес-достижений.

Узнать подробности

Используйте инструменты TEAMLY, чтобы управлять рабочими процессами

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

Получить демо