Как рассчитать текучесть кадров и что это такое

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) показывает, сколько сотрудников уволилось из компании за определенный период — месяц, квартал или год. Эту нефинансовую характеристику принято отслеживать в динамике. Если значения существенно не меняются и остаются в пределах нормы, кадровую политику предприятия можно считать эффективной.

Высокая текучесть создает организационные сложности и ведет к незапланированным расходам. После каждого увольнения в компании работодатель тратит время и деньги на поиск нового сотрудника. Также приходится перестраивать бизнес-процессы, чтобы распределить задачи между оставшимся персоналом. В результате компания может потерять часть прибыли и проиграть конкурентную борьбу.

Почему высокая текучесть персонала — это плохо для бизнеса:

• Появляются дополнительные затраты. Компании приходится выделять бюджет на размещение вакансий, услуги рекрутинговых агентств, отбор кандидатов и адаптацию новичков. 

• Увеличивается нагрузка на действующих сотрудников. Чтобы результаты не просели, им приходится больше работать, пока HR-отдел ищет новые кадры.

• Снижается производительность труда и качество продукта. Перегруженные сотрудники быстрее устают, а опытные сотрудники не успевают обучать и контролировать новичков. В итоге команда хуже справляется с задачами, качество товаров или услуг падает.

Чтобы понять масштаб проблемы, нужно точно знать скорость потери линейных специалистов и управляющего персонала. Коэффициент текучести кадров рассчитывается в процентах и определяется как отношение количества увольнений к общему количеству сотрудников.

Какие задачи помогает решить анализ текучести кадров:

• Улучшить условия труда. Сотрудники могут увольняться, потому что им некомфортно находиться в офисе или добираться до работы в час-пик. Изменить рабочий график или установить дополнительный кондиционер для компании дешевле, чем постоянно тратиться на поиск и найм новых кадров. 

• Совершенствовать систему подбора персонала. Некоторое количество увольнений бывает связано с ошибками в работе HR-отдела. Например, если кадровики изначально выбирают неподходящих кандидатов, сотрудники не задержатся в компании надолго. Высокий КТК подскажет, для каких должностей нужно изменить критерии отбора. 

• Оздоровить психологический климат в коллективе. Негативное отношение коллег или токсичность менеджмента вынуждают людей покинуть компанию. Показатель выявит, в каких департаментах сотрудникам сложно влиться в команду и найти общий язык с руководителями.

• Укрепить HR-бренд. Высокая текучесть кадров подрывает репутацию компании на рынке труда и мешает привлекать перспективных сотрудников. КТК поможет выявить негативные тенденции до того, как они начнут влиять на отношение кандидатов к работодателю.

Какие бывают виды текучести кадров

Существует множество классификаций текучести кадров. В этом разделе расскажем о главных типах и приведем несколько прикладных показателей, которые часто используют на практике.

Основные виды текучести кадров:

• Активная — сотрудники уходят из компании по собственному желанию. Причины могут быть нейтральными или негативными: например, переезд в другой город, низкая зарплата, высокие нагрузки или отсутствие перспектив карьерного роста. 

• Пассивная — увольнение происходит по инициативе работодателя. Так бывает, когда сотруднику не хватает квалификации или компания сокращает штат.

Текучесть в структурных подразделениях

Показатель КТК по организации не всегда корректно отражает ситуацию в департаментах. Общее значение может быть в норме, но если рассчитать коэффициент по отделам, в некоторых он окажется высоким. Текучесть в подразделениях помогает определить, откуда уходит большее количество сотрудников, и вовремя принять меры.

Текучесть по стажу

Важно понять, как долго человек проработал в компании. В зависимости от длительности этого периода можно сделать следующие выводы: 

• До шести месяцев после найма — в организации есть проблемы с подбором персонала. Работодатель и новый сотрудник быстро понимают, что не подходят друг другу. В этом случае нужно улучшать работу кадровой службы.

• До одного года — плохо налажена система адаптации новичков. Работники не могут разобраться с обязанностями и влиться в коллектив. Это значит, сотрудников нужно постепенно вводить в должность, а опытным коллегам стоит чаще помогать новым сотрудникам. 

• До трех лет — отсутствуют перспективы карьерного роста или в компании сложилась нестабильная ситуация. Чтобы удержать квалифицированные кадры, можно составлять и реализовывать индивидуальные планы развития карьеры.

Текучесть в зависимости от причин ухода

Часто сотрудники в заявлении не объясняют истинные причины увольнения, но HR-специалисту важно выяснить, почему человек решил уйти. Иногда это помогает обнаружить внутренние проблемы, улучшить условия труда и усовершенствовать кадровую политику. Например, персонал может уходить в конкурирующую компанию, которая предложила выше зарплату, или из-за неоплачиваемых переработок.

Какая текучесть кадров нормальна

Когда ротация команды идет плавно, это даже полезно для компании. Коллектив пополняется перспективными специалистами, опытные сотрудники получают повышение, а кто-то уходит на заслуженную пенсию. Какой коэффициент текучести считать нормальным, зависит от сферы бизнеса и особенностей организации. 

Например, в общепите или гостиничном сервисе средняя текучесть персонала — от 10 до 30% в год, а в IT-компаниях — от 8 до 10%. В стартапах она может достигать и 20%, но по мере развития бизнеса должна снижаться. В таблице собрали статистику текучки по отраслям российской экономики.

Как понять, что текучесть персонала находится в пределах нормы:

• Сравните показатель со средним по отрасли. Если значение примерно на уровне конкурентов или ниже, причин для беспокойства нет.

• Отследите динамику. Для этого сравните текущий показатель с данными предыдущих периодов. Допустимы незначительные отклонения, а при заметных ухудшениях необходимо пересмотреть кадровую политику.

Как рассчитать коэффициент текучести персонала

Рассмотрим на конкретном примере, как пользоваться формулой КТК и какие данные использовать для подсчета. Допустим, нам необходимо узнать коэффициент текучести кадров в компании за первый квартал 2023 года. Для начала понадобится рассчитать показатели по каждому месяцу.

Шаг 1. Соберите данные о численности персонала. Информацию можно взять из зарплатной ведомости. Просуммируйте количество постоянных сотрудников, в том числе находившихся в отпуске, и временных работников. Зафиксируйте показатели на начало и конец месяца.

Шаг 2. Вычислите среднее количество работников за месяц. Сложите количество сотрудников на начало и конец месяца, а затем разделите это число на два. 

Шаг 3. Рассчитайте численность уволившихся. Узнайте, какое количество сотрудников ушло в течение месяца. Учитывайте уволившихся по любым причинам: собственное желание или инициатива работодателя. Тех, кто находится в отпуске без содержания или в декрете, в вычисления не включайте.

Шаг 4. Посчитайте соотношение уволившихся и средней численности сотрудников. Разделите количество работников, ушедших из компании в течение месяца, на среднюю численность персонала в этом же месяце.

Шаг 5. Рассчитайте текучесть кадров за месяц. Переведите полученный показатель в проценты — для этого умножьте его на 100%.

Шаг 6. Определите квартальный показатель текучести кадров. Чтобы рассчитать показатель за квартал, просуммируйте данные трех месяцев.

Как сократить текучесть персонала

Чтобы смена персонала приносила компании только пользу, нужно сократить текучку до нормальных показателей. Сначала необходимо выяснить причины, почему сотрудники покидают штат, а затем устранить негативные факторы. Обычно этим занимается HR-отдел при поддержке руководства или владельцев бизнеса. 

Как снизить коэффициент текучести кадров: 

• Проводить финальные интервью. Составьте анкету для увольняющихся сотрудников, которая прояснит истинные причины ухода. Или используйте упрощенный вариант — беседу с кадровиком. 

• Разработать эффективную систему подбора персонала. Определите четкие критерии отбора и найма для каждой должности. Проводите подробные интервью с кандидатами и предлагайте выполнить тестовое задание. 

• Адаптировать новичков. Внедрите наставничество и обучение, чтобы сотрудники быстрее осваивались и включались в проекты. Например, прикрепляйте к новым работникам куратора из числа опытных коллег. Обучать персонал поможет база знаний на платформе TEAMLY. Сервис позволяет создавать курсы на основе статей, отслеживать статистику обучения и тестировать знания сотрудников. А еще можно составлять индивидуальные подборки материалов для изучения.

• Поощрять сотрудников. Используйте материальную и нематериальную мотивацию. Так многие работодатели назначают премии за высокие результаты и отмечают лучших работников персональной благодарностью от руководства. 

В зависимости от возможностей бизнеса можно применять и другие методы борьбы с текучкой. Например, анонимные опросы об условиях труда, повышение квалификации за счет компании или меры социальной поддержки сотрудников.