Статистика вовлеченности персонала

Что такое вовлеченность персонала?

Вовлеченность — это комплексное определение, которое отражает психоэмоциональное состояние сотрудников, при котором они стремятся выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом и вносить существенный вклад в развитие предприятия. Вовлеченные специалисты проявляют инициативу и энтузиазм в выполнении поставленных задач. 

Концепция вовлеченности персонала начала формироваться в 1990-х годах, когда компании осознали, что традиционные методы мотивации, основанные исключительно на материальном вознаграждении, перестали работать эффективно. Исследования психолога Уильяма Кана показали, что сотрудники достигают максимальной производительности, когда они эмоционально связаны со своей работой.

Вовлеченность персонала формируется под влиянием различных факторов, среди которых:

• Четкое понимание целей и задач компании

• Потенциал для карьерного роста

• Признание заслуг и достижений

• Справедливая оценка и оплата труда

• Благоприятная рабочая атмосфера

• Эффективная коммуникация с руководством

Вовлеченные работники предлагают идеи по улучшению рабочих процессов, готовы брать на себя дополнительную ответственность, стремятся к выполнению высоких результатов, позитивно отзываются о фирме, заинтересованы в долгосрочном сотрудничестве.

На вовлеченность влияют достойная оплата труда, комфортные условия работы, уважительное отношение коллег и руководства. Но даже в идеальных обстоятельствах человек не будет заинтересован, если работа не соответствует его интересам и ценностям. Для того чтобы оценить степень вовлеченности сотрудников предприятия, применяют разнообразные методики и инструменты, включая исследования и беседы. Постоянный мониторинг вовлеченности дает возможность быстро выявить слабые места и устранить их.

Основные причины, почему вовлеченность важна

Вовлеченность способствует увеличению продуктивности, улучшению качества работы и, в результате, росту эффективности бизнеса в целом. Вовлеченность не просто индикатор удовлетворенности работой, а важный аспект, оказывающий непосредственное воздействие на эффективность и качество труда. Вовлеченные сотрудники не только выполняют свои обязанности, но и стремятся внести вклад в развитие фирмы, что положительно отражается на всех аспектах бизнеса. 

Практические примеры высокой вовлеченности

В Яндексе внедрена система, где каждый сотрудник может предложить идею по улучшению любого продукта или процесса. Благодаря этому появились успешные проекты Яндекс.Маркет и Яндекс.Еда, изначально предложенные рядовыми сотрудниками. 

В Сбербанке реализовали программу «Биржа идей», где сотрудники могут предлагать инновации. За первый год работы программы экономический эффект от предложений составил более 650 млн рублей.

Похожая система и в МТС. Там с 2008 года работает «Фабрика идей» — каждый сотрудник может предложить идею по улучшению бизнес-процессов или созданию новых продуктов. За первый год работы системы было реализовано более 100 идей, что принесло компании экономический эффект в размере 200 млн рублей. 

ИКЕА Россия внедрила программу «ИКЕА Таланты»: сотрудники могут предложить свой проект развития магазина. Результат: за год было реализовано 15 проектов, продажи выросли на 12%. 

«Google Россия» ввела практику «20% времени»: сотрудники могут тратить пятую часть рабочего времени на собственные проекты, привела к созданию нескольких успешных продуктов и повышению вовлеченности на 35%.

Netflix известна своей уникальной корпоративной культурой, основанной на свободе и ответственности. Компания дает сотрудникам неограниченный отпуск и возможность самостоятельно принимать решения. Это привело к тому, что уровень вовлеченности в Netflix один из самых высоких в индустрии — 86%.

Zappos, онлайн-магазин обуви, практиковал необычный подход к адаптации новых сотрудников. После вводного обучения компания предлагала новичкам компенсацию, если они решат уволиться. Этот метод должен был удерживать только тех, кто действительно заинтересован в работе. В результате уровень вовлеченности сотрудников Zappos достигал 90%.

Эти примеры показывают, что вложения в вовлеченность сотрудников приносят реальные результаты. 

Перечислим общие причины, почему вовлеченность важна:

• Повышение эффективности труда. 

Вовлеченный персонал работает более эффективно и продуктивно. Исследования показывают, что фирмы, где персонал заинтересован в работе, получают на 21% больше прибыли по сравнению с фирмами, где уровень вовлеченности ниже. Это связано с тем, что вовлеченный персонал прикладывает больше стараний для достижения целей компании и используют своё время максимально эффективно. 

• Уменьшение текучести кадров. 

Вовлеченные работники реже увольняются. Они ощущают себя частью коллектива и видят перспективы развития внутри фирмы. Удержание вовлеченных сотрудников позволяет фирме сэкономить деньги, которые она бы потратила на привлечение персонала и их обучение. 

• Улучшение качества обслуживания. 

Вовлеченные специалисты лучше понимают продукты и услуги предприятия и прилагают усилия, чтобы удовлетворить потребности клиентов на высшем уровне. Это повышает доверие клиентов и укрепляет бизнес.

• Снижение количества прогулов. 

Вовлеченные специалисты реже пропускают выполнение трудовых обязанностей по неуважительным причинам. Исследования показывают, что на предприятиях с высокой вовлеченностью количество прогулов снижается на 41%. Результат: более стабильная работа коллектива и снижение нагрузки на остальных сотрудников. 

• Повышение морального духа. 

Сотрудники, которые чувствуют себя важными членами группы, работают с большим энтузиазмом. Они удовлетворены тем, что делают и стараются достичь высоких показателей. В компаниях с вовлеченными сотрудниками создается благоприятная рабочая обстановка, которая способствует улучшению командной работы и повышает общую удовлетворенность сотрудников. 

Вовлеченный персонал становится движущей силой компании — активно выдвигает предложения по оптимизации процессов, берет на себя ответственность и максимально использует свой потенциал.

По степени вовлеченности персонала вполне уместно разделить на такие типы:

Активная вовлеченность характеризуется максимальной самоотдачей сотрудника. Такие работники проактивно предлагают улучшения рабочих процессов, берут на себя дополнительную ответственность, выступают наставниками для новых сотрудников, участвуют в стратегическом планировании

Пассивная вовлеченность проявляется в виде базового уровня заинтересованности: качественное выполнение должностных обязанностей, соблюдение корпоративных норм, участие в командных мероприятиях, отсутствие инициативы к изменениям.

Поверхностная вовлеченность характеризуется формальным подходом: демонстративное поведение без реального участия, минимальное выполнение KPI, отсутствие эмоциональной привязанности к работе, готовность к смене работодателя.

Чем опасна низкая вовлеченность сотрудников

Низкая вовлеченность сотрудников — это серьезная угроза для компании. Она может привести к множеству негативных последствий, которые сказываются как на внутренних процессах, так и на внешних показателях бизнеса. Перечислим основные риски, связанные с отсутствием интереса к работе. 

• Снижение производительности

Невовлеченные сотрудники часто выполняют свои обязанности формально, без энтузиазма и желания сделать больше, лучше, быстрее. Это приводит к снижению общей производительности компании. Такой персонал не проявляет инициативу, не генерирует новые идеи и не участвует в оптимизации. Предприятие теряет в результативности и конкурентоспособности. 

• Ухудшение продукции и услуг

Невовлеченные сотрудники склонны выполнять поставленные задачи поверхностно, не уделяя должного внимания качеству. Это особенно опасно для компаний, работающих в сферах, где качество продукции или услуг является ключевым фактором для удержания клиентов. Низкая вовлеченность может привести к увеличению количества ошибок, снижению стандартов деятельности и ухудшению имиджа фирмы среди потенциальных клиентов.

• Рост количества увольнений сотрудников

Отсутствие мотивации часто становится причиной частой смены персонала. Невовлеченные работники не чувствуют связи с компанией, не видят перспектив своего карьерного роста и легко принимают решение об уходе при появлении более привлекательных предложений на бирже труда. Частая смена персонала создает дополнительные траты на подбор и подготовку новых сотрудников, что негативно отражается на бюджете фирмы. 

• Ухудшение атмосферы в коллективе

Сотрудники, не вовлеченные в общее дело, негативно влияют на общий моральный дух коллектива: распространяют недовольство среди коллег, создают конфликты и ухудшают рабочую атмосферу. Это приводит к снижению мотивации даже среди изначально вовлеченных работников. В результате — падение командной эффективности и ухудшение взаимодействия между сотрудниками.

• Финансовые убытки

Отсутствие у работников вовлеченности напрямую отражается на финансовых результатах фирмы. Невовлеченные сотрудники ежегодно обходятся компаниям в убытки $450–$500 миллиардов только в США. Потери вызваны низкой эффективностью труда, увеличением расходов на поиск и обучение новых сотрудников, а также снижением качества товаров или услуг.

• Потеря клиентов

Невовлеченные сотрудники часто оказывают услуги низкого качества или демонстрируют недостаточную вовлеченность в удовлетворении потребностей клиентов. Это может привести к потере лояльных клиентов и снижению продаж. Клиенты замечают недостаток внимания со стороны работников и могут предпочесть сотрудничество с конкурентами, где сервис находится на более высоком уровне. 

Низкая вовлеченность сотрудников негативно воздействует на бизнес: как на внутренние процессы компании (производительность труда, климат в коллективе), так и на внешние результаты (качество продукции, удовлетворенность клиентов). Для того чтобы бизнес развивался, важно своевременно выявлять признаки низкой вовлеченности и принимать меры по ее повышению.

Как повысить вовлеченность сотрудников

Для повышения вовлеченности придуманы разные способы и методики. Перечислим некоторые.

• Прозрачная коммуникация

Регулярные собрания и открытые обсуждения помогают сотрудникам понимать цели компании, их роль в достижении этих целей и текущую ситуацию в компании. Это повышает доверие и чувство значимости их вклада. Примеры: ежемесячные встречи с руководством, корпоративные рассылки, где сотрудники могут узнавать о новостях компании и задавать вопросы.

• Поддержка профессионального развития

Обучение сотрудников на тренингах, курсах, конференциях, интерактивное онлайн-обучение способствует профессиональному росту и укрепляет лояльность к компании .

• Создание культуры признания

Публичное признание достижений мотивирует сотрудников работать лучше. Для этого используют доски почета, награды или упоминания на собраниях. Например, регулярно выбирать лучших сотрудников месяца и вручать им бонусы, сертификаты или, как в Т-Банке, виртуальную внутреннюю валюту, которую сотрудники могут потратить в магазине компании.

• Гибкость в работе

Предоставлять гибкий график или возможность работать удаленно. Это помогает сотрудникам лучше балансировать работу и личную жизнь, что положительно влияет на их вовлеченность. Некоторые компании, внедрившие 4-дневную рабочую неделю, отметили повышение продуктивности сотрудников.

• Корпоративные мероприятия

Совместные праздники, спортивные соревнования или волонтерские программы укрепляют командный дух и создают позитивную атмосферу в коллективе.

• Поощрение инициативы

Сотрудник может предлагать идеи по улучшению рабочих процессов или участвовать в новых проектах. Это стимулирует креативность и вовлеченность. Выше мы уже приводили примеры таких методов и результатов в компаниях Гугл, Яндекс и Сбербанк. 

• Геймификация

Методика предполагает внедрение игровых элементов в рабочие процессы или обучение (например, бейджи, баллы, таблицы лидеров). Это делает работу интереснее и стимулирует здоровую конкуренцию. Например, аптечная сеть Europharma сократила срок адаптации новичков с трех месяцев до двух недель благодаря геймификации обучения.

• Улучшение условий труда

Забота о здоровье сотрудников: абонементы в спортзал, услуги массажиста, зоны отдыха и здоровая еда в офисе — помогают снизить стресс и повысить продуктивность. 

• Регулярная обратная связь

Периодические обзоры работы помогает сотрудникам понимать свои сильные стороны и области для улучшения. Это также укрепляет связь между руководством и персоналом .

• Развитие корпоративной культуры

Создание единого набора ценностей и норм поведения внутри компании способствует укреплению идентичности сотрудников с компанией. Например, компания проводит опросы для определения ценностей коллектива и формируют корпоративный кодекс на их основе.

Эти методики доказали свою эффективность во множестве компаний по всему миру. Они помогают повысить вовлеченность сотрудников и улучшить ключевые бизнес-показатели компании. Но методики повышения вовлеченности должны учитывать специфику бизнеса. Например, производственные компании используют методические рекомендации, основанные на KPI, а креативные индустрии применяют методики, ориентированные на оценку инновационного потенциала.

Показатели вовлеченности, которые необходимо знать

Для того чтобы управлять вовлеченностью работников, необходимо отслеживать данные, которые отражают степень их вовлеченности, удовлетворенности и преданности фирме. Эти метрики помогают руководителям принимать обоснованные решения, корректировать стратегии работы с персоналом и улучшать рабочие процессы. Перечислим основные индикаторы, которые необходимо учитывать.

• Коэффициент добровольной текучести кадров

Этот коэффициент отражает процент сотрудников, покидающих компанию по собственному желанию. Большая текучесть может быть причиной того, что работники не ощущают себя частью коллектива и корпоративная культура оставляет желать лучшего. Привлекательность работы для персонала, как правило, сохраняется дольше, поскольку они удовлетворены своей деятельностью и видят возможности для развития. Чтобы вычислить коэффициент текучести, применяется формула: 

Коэффициент добровольной текучести = Количество уволившихся сотрудников ÷ Среднее количество сотрудников × 100%

Чем ниже этот показатель, тем лучше для компании, поскольку это означает стабильность коллектива и снижение расходов на найм и обучение персонала. Уровень текучести кадров в компании. Этот показатель тесно связан с уровнем мобильности специалистов и отражает способность компании удерживать своих сотрудников на продолжительный срок. Частая смена специалистов говорит о том, что они недовольны условиями и не стремятся продолжать работать в организации. Компании, в которых часто меняется состав, обычно имеют слабую корпоративную культуру и неразвитую систему мотивации.

• Прогулы

Количество пропущенных дней работы по причине, которая не считается уважительной. Высокий уровень прогулов может говорить о слабой мотивации работников или их неудовлетворенности условиями труда. В большинстве случаев, если у человека есть чувство ответственности за свои обязанности, он реже пропускает службу. Они стремятся к выполнению поставленных целей.

• Чистый коэффициент вовлеченности

Это метрика, которая измеряет желание сотрудников рекомендовать свою компанию как место работы друзьям или знакомым.

Коэффициент вовлеченности рассчитывается как разница между процентом тех, кто рекомендует компанию — «промоутеров», и процентом тех, кому она не нравится — «детракторов». 

Значение eNPS может варьироваться от -100 до +100: 

eNPS = % Промоутеров - % Детракторов

Позитивное значение eNPS свидетельствует о том, что большинство сотрудников довольны своей работой и готовы рекомендовать компанию другим. 

• Удовлетворенность работников

Хотя удовлетворенность не является синонимом вовлеченности, она оказывает большое влияние на то, как сотрудники относятся к своему месту работы. Удовлетворенность сотрудников измеряется анкетированием, которое включает вопросы о рабочих условиях, зарплате, отношениях с коллегами и руководством. Высокий уровень удовлетворенности способствует увеличению вовлеченности и уменьшению текучести кадров.

• Производительность труда

Результативность выполнения сотрудниками своих обязанностей в определенный временной промежуток. Вовлеченные работники обычно работают более продуктивно: они быстрее выполняют задачи и делают меньше ошибок. Для оценки производительности можно использовать такие метрики, как количество выполненных задач за день или месяц, количество произведенной продукции или объем продаж. 

• Оценка качества работы

Еще один важный показатель вовлеченности. Вовлеченные сотрудники стремятся выполнять задачи максимально хорошо, проявляют внимание к деталям и стараются избегать ошибок. В качестве инструмента для оценки можно использовать внутренние проверки продукции или услуг, отзывы клиентов. Анкетирование сотрудников помогает составить картину вовлеченности коллектива и определить, какие проблемы могут возникнуть. В анкете спрашивают, насколько работник ощущает себя частью коллектива, готов ли он прикладывать силы для достижения целей компании и насколько удовлетворен своими условиями труда. Анкетирование стоит сделать анонимным, чтобы получить более честные ответы. 

Эти показатели позволяют комплексно рассмотреть степень вовлеченности коллектива и определить, какие проблемы могут возникнуть. Регулярный мониторинг этих метрик помогает своевременно принимать меры по стимулированию и созданию благоприятной атмосферы для каждого сотрудника. 

В западной практике распространена методика Gallup Q12 — это стандартизированный инструмент оценки вовлеченности. Разработанная в исследовательском институте Gallup в 1990-х годах, методика базируется на 12 ключевых вопросах, которые позволяют комплексно оценить уровень вовлеченность сотрудников.

В тесте Gallup Q12 — 12 ключевых вопросов:

1. Знаю, что от меня ожидают на работе

2. У меня есть все необходимые материалы и оборудование

3. Ежедневно имею возможность делать то, что умею лучше всего

4. За последние 7 дней я получал признание или похвалу

5. Мой руководитель относится ко мне как к личности

6. Кто-то на работе стимулирует мое профессиональное развитие

7. Мое мнение значимо на рабочем месте

8. Миссия компании заставляет меня чувствовать свою значимость

9. Мои коллеги стремятся делать качественную работу

10. У меня есть близкий друг на работе

11. За последние полгода кто-то обсуждал мой профессиональный рост

12. Были возможности для профессионального и личностного развития

Шкала оценивания: 1 балл – полное несогласие, 5 баллов – полное согласие.

Уровни вовлеченности:

• 0-5 баллов — критический уровень

• 6-10 баллов — средний уровень

• 11-12 баллов — высокий уровень вовлеченности

Преимущества этой методики в  простоте проведения, стандартизированности, возможности сравнения с другими компаниями. Недостатки тоже есть: может не подходить для всех отраслей, требуется профессиональная интерпретация.

Отдельно коротко скажем о том, что влияет на вовлеченность в разных поколениях. Обобщенно и упрощенно разница между поколениями примерно такова: 

«Поколение X» 

Представители (те, кто родились в период 1965-1979) часто отличаются высокой ответственностью и самостоятельностью. Они ценят стабильность и профессиональное развитие. Для повышения их вовлеченности эффективны стратегии:

• Предоставление автономности в принятии решений

• Обеспечение стабильного заработка и гарантий занятости

• Возможности дополнительного обучения

• Минимальный контроль со стороны руководства

Поколение Y (миллениалы, 1980-1999)

Командные игроки, которые стремятся к постоянному развитию и новым возможностям. Их вовлеченность повышается через:

• Предоставление свободы в выборе методов работы

• Возможность участия в новых проектах

• Достойную оплату труда

• Отсутствие жесткой субординации

• Регулярное обучение и саморазвитие

Поколение Z (с 2000)

Чтобы повысить вовлеченности зумеров важно:

• Обеспечить прозрачность информации и четкую обратную связь

• Подчеркивать индивидуальный вклад каждого сотрудника

• Предоставлять возможности для самовыражения

• Показывать четкие карьерные перспективы

• Создавать комфортную рабочую среду с современными технологиями

Вовлеченность работников — важнейший индикатор здоровья компании. Постоянный контроль за мотивацией персонала помогает вовремя выявлять сложности и принимать необходимые действия для их устранения. Компании, которые уделяют должное внимание вовлеченности персонала, создают прочный фундамент для стабильного роста предприятия и достижения высоких результатов.

Используйте инструменты TEAMLY, чтобы упростить рабочие процессы

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

Получить демо