Как измерить и управлять вовлечённостью сотрудников: цифровые инструменты HR

Топ-менеджмент не должен дистанцироваться от коллектива — его задача вести людей за собой. Но недостаточно просто избежать промахов при подборе персонала, как в знакомом с детства «Острове сокровищ». Важно, чтобы команда принимала и искренне верила в корпоративные ценности, транслируемые собственниками и топами. Чтобы люди приходили на работу не только ради денег, но и ради чего-то большего. Это зона ответственности HR-директора и его отдела — или любого другого подразделения, которое выполняет эти функции.

Горящие глаза vs. токсичные взгляды: что с этим делать

Маслоу когда-то нарисовал свою пирамиду — и кадровики до сих пор с ней работают. Базовые потребности? Закрыли. Но настоящая игра начинается на верхних уровнях — там, где люди ищут не просто деньги, а признание, страсть и предназначение.

HR-стратегия разворачивается между третьим и седьмым «этажами» пирамиды. Профессиональные достижения, например, дают человеку не только статус, но и чувство причастности к чему-то большему. А в идеале — даже ощущение смысла.

Но если без высоких материй: сотрудник, который не просто кивает на корпоративные ценности, а дышит ими, болеет за проект и с восторгом рассказывает о своих невероятно сложных и спасающих мир задачах — это не работник, а мечта. Такой человек не просто вовлечён сам, но и заряжает энергией других. Независимо от должности, он — ходячий HR-бренд компании.

Такие люди — каркас коллектива.

А их антагонист — вялый, язвительный или просто «отбывающий повинность» коллега — как чёрная дыра: высасывает энергию из всего вокруг. Его влияние может обрушить продуктивность, а негатив — размножаться в геометрической прогрессии.

HR в таких случаях превращаются в «скорую помощь»: экстренные меры, «реанимация», а если не помогает — «ампутация».

Мониторинг вовлечённости — это как система раннего оповещения: чтобы находить «звёзд» и не давать «чёрным дырам» поглотить команду.

Вовлеченность или влюбленность? Как отличить и измерить

На первый взгляд, все просто: если сотрудник приходит на работу с горящими глазами и без опозданий — перед вами вовлеченный специалист. Но будьте осторожны — возможно, это просто эффект симпатии между угрюмым бэкенд-разработчиком и обаятельной тестировщицей. В таком случае энтузиазм имеет мало общего с работой.

Чтобы не гадать на кофейной гуще, HR используют проверенные инструменты. Один из самых популярных — индекс NPS (Net Promoter Score), заимствованный из маркетинга. Он помогает измерить, насколько сотрудник лоялен компании.

Методика работает следующим образом:

1. Проводится анонимный опрос.

2. Сотрудники оценивают компанию по шкале от 0 до 10.

3. По результатам оценки сотрудников распределяют на группы:

- 0–6 баллов — критики (недовольны и могут вредить);

- 7–8 баллов — нейтралы (работают без особого энтузиазма);

- 9–10 баллов — амбассадоры (горят делом и продвигают компанию).

Если при вычитании числа критиков из числа амбассадоров получается отрицательное значение — компания в опасности. Команда бунтует, KPI не выполняются, а руководство мечтает сбежать.

Но здесь возникает философский вопрос: а не сами ли топ-менеджеры довели ситуацию до такого состояния?

Про инструменты оценки вовлечённости

Метод NPS, описанный в статье, — всего лишь один из множества инструментов в арсенале грамотного HR-директора. Ни один специалист не станет делать серьезных выводов, опираясь только на этот показатель. Данные NPS всегда перепроверяются с помощью других метрик и наблюдений. Разница между количеством амбассадоров и критиков — лишь один из многих индикаторов, за которыми нужно следить.

Чтобы провести опрос правильно, нужно выполнить следующие условия:

1. Масштабируемость. Нет необходимости опрашивать каждого сотрудника лично. Достаточно разослать анкету с ключевым вопросом о готовности рекомендовать компанию. Главное — хранить ответы не в случайной таблице, а в структурированной базе данных, чтобы отслеживать изменения в динамике.

2. Анонимность. Опрос должен быть действительно анонимным — без хитростей и скрытой идентификации. Иначе сотрудники не станут отвечать честно, и данные потеряют ценность.

3. Персонализация там, где это нужно. Вопросы, не связанные с NPS (например, об удовлетворенности условиями работы), лучше привязывать к конкретным сотрудникам. Так можно избежать «усредненных» результатов и работать с каждым человеком индивидуально.

4. Техническая сторона. Бумажные анкеты и ручные опросы не подходят — только цифровые формы (Google Forms, Яндекс.Формы и аналоги). Но даже такой опрос даст лишь еще одну таблицу с данными среди множества других.

Если компания использует NPS, значит, у нее налажена система кадрового учета. В идеале — это единая база знаний с интегрированной базой данных опросов.

В Тимли функционал для проведения опросов реализован через Умные таблицы. При этом HR-специалисту не требуется разрабатывать анкету с нуля — можно взять готовый шаблон и адаптировать его под конкретные задачи:

• заменить текстовые оценки на балльную систему;

• сформулировать четкие вопросы;

• активировать режим анонимности;

• разрешить участие без обязательной авторизации.

Собранные данные автоматически фиксируются в умной таблице, которая предлагает три стандартных варианта визуализации:

1. «Обратная связь» — классическое табличное представление;

2. «Оценка» — графическое отображение результатов;

3. «Опрос» — интерфейс для заполнения анкеты.

Важно понимать: проведение NPS-опроса — лишь небольшая часть работы HR-подразделения. Однако повышение и поддержание уровня вовлеченности персонала остается ключевым приоритетом, который учитывается при планировании всех кадровых мероприятий.

Работа с вовлеченностью персонала: системный подход

Вовлеченность сотрудников требует особого подхода, который:

• запускается с первого дня работы нового специалиста;

• ведется системно и без перерывов;

• учитывает как индивидуальные, так и командные аспекты.

Для эффективной реализации этих принципов HR-специалистам необходимо действовать согласованно, используя единую систему работы и общее информационное пространство. Оптимальным инструментом для этого служит база знаний с ИИ,  взаимосвязанными статьями и перекрестными ссылками. 

HR-отделу необходимо организовать отдельное рабочее пространство, содержащее все ключевые процессы и регламенты. В таком пространстве должны быть систематизированы:

• процедуры адаптации новых специалистов;

• применяемые инструменты и методики;

• процессы рекрутинга для различных подразделений;

• методологии онбординга сотрудников других отделов;

• системы проведения опросов.

Создание такой структуры с нуля – не всегда оптимально. Более эффективный подход предполагает использование готового рабочего пространства и его последующую тонкую настройку под специфику компании.

Используя шаблонные решения, HR-специалисты могут самостоятельно развернуть полноценную базу знаний. Технические специалисты понадобятся только при настройке ролевой модели доступа, когда администратор распределяет права между подразделениями.

Особое внимание нужно уделить конфиденциальным данным, таким как результаты анкетирования. Доступ к ним ограничивается кругом ответственных лиц через индивидуальные права доступа. Для каждого аккаунта отдельно прописываются разрешения на просмотр, редактирование или удаление информации.

Однако HR-функционал в корпоративной базе знаний не ограничивается внутренними процессами: их основная деятельность разворачивается в рабочих пространствах различных подразделений.

Именно HR-специалисты разрабатывают материалы по адаптации новых сотрудников. Что касается работы с текущим персоналом – здесь в зоне ответственности HR лежит помощь в составлении вопросов и интерпретации результатов регулярных индивидуальных встреч (one-on-one). Сам факт проведения таких бесед сигнализирует сотрудникам об их значимости для организации, удовлетворяя ключевую потребность в признании – а это четвертый уровень пирамиды Маслоу, который по важности превосходит даже потребность в новых знаниях и изысканных вознаграждениях.

HR-специалисты активно участвуют в разработке обучающих программ: от создания контента до мониторинга прогресса сотрудников и анализа эффективности обучения.

Все эти процессы — от составления учебных материалов до тестирования — удобно реализуются в рамках единой платформы TEAMLY.

Обучение и развитие, занимая вершину пирамиды Маслоу, становятся ключом к настоящей лояльности сотрудников. Но мудрые HR идут дальше — превращают рутинные процессы в увлекательные активности. Обычные тесты легко трансформируются в инструмент геймификации: 

Кто в команде лучший знаток манги?

Кто собрал больше всего тревел-стори? 

Призы здесь вторичны — людям важно быть услышанными. Когда компания создает пространство для самовыражения, сотрудники отвечают не просто лояльностью, а искренней привязанностью.

Такие организации не сталкиваются с текучкой. Напротив, их сотрудники становятся лучшими рекрутерами, приводя в компанию талантливых друзей.

Но побеждает в этой гонке не тот, кто предлагает самые изысканные офисные бонусы. Успех ждет тех, кто выстраивает комплексную систему мотивации, учитывающую все уровни потребностей сотрудника — от базовых до высших. Современные HR-технологии — цифровые платформы, базы знаний, системы коллаборации — становятся стратегическим преимуществом в этой борьбе.

Используйте инструменты TEAMLY, чтобы управлять рабочими процессами

Записывайтесь на онлайн-презентацию! Продемонстрируем интерфейс и все возможности платформы

Получить демо